Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter haben Sie als Personalrat richtig was zu sagen. Ihnen steht ein ziemlich weitreichendes Beteiligungsrecht zu – Sie müssen Einstellungen zustimmen. Hier handelt es sich um Ihren Kernbereich der Beteiligung! Nutzen Sie dies, um Einstellungsverfahren effektiv und fair zu gestalten.

Im Bund ist Ihr Mitbestimmungsrecht in § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG geregelt, Ihre Zustimmungsverweigerungsgründe zu einer Einstellung finden Sie in § 78 Abs. 5 BPersVG. Arbeiten Sie nicht beim Bund, beachten Sie Ihre landesgesetzlichen Regelungen – diese sind bei der Einstellung ähnlich ausgestaltet.

Das Gesetz – egal, ob Bundes- oder Landespersonalrat – ist eindeutig, wenn es um Einstellungen neuer Mitarbeiter geht: Der Personalrat muss rechtzeitig, das heißt im Bund mindestens 10 Tage vor Abschluss des Arbeitsvertrags beziehungsweise Arbeitsantritt, über die geplante Einstellung unterrichtet werden. Sie haben dann wiederum bis zu 10 Tage Zeit, zu entscheiden, ob Sie zustimmen oder nicht.

Viele Dienststellenleitungen denken, dass sie nicht haften, wenn sie die Stellenanzeigen über Dritte schalten lassen. Das ist aber ein Trugschluss, denn Fehler schlagen auf den Auftraggeber durch (Bundesarbeitsgericht (BAG), 13.10.2011, Az. 8 AZR 608/10).

Manche Dienstgebenden sind bei der Einstellung ganz schön neugierig und fragen munter drauflos. Irgendwie ist es ja auch verständlich, dass man möglichst genau wissen möchte, worauf man sich einlässt. Das möchte man als Mitarbeiter bzw. Bewerber wohl grundsätzlich genauso wissen. Es gibt hier aber einen entscheidenden Unterschied zwischen Bewerber und Dienstgebendem.

Eine bloße Erhöhung der Arbeitszeit muss keine Einstellung sein, denn der Beschäftigte ist ja schon in die Dienststelle eingegliedert, kennt sich aus, kennt seine Vorgesetzten und Kollegen. Im Einzelfall kann dies aber anders sein (Oberverwaltungsgericht (OVG) Niedersachsen, 27.3.2025, Az. 18 LP 3/24).

Dass Dienststellenleitungen in ihren Stellenausschreibungen keine Indizien für eine unzulässige Diskriminierung nach dem AGG liefern sollten, ist bekannt und sollte eigentlich auch jedem klar sein. Und dennoch fallen manchmal immer noch wirklich haarsträubende Aussagen – so wie hier (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 13.12.2022, Az. 7 Sa 168/22).

Vorbei sind die Zeiten, in denen Dienstherren Ihnen zwingend Unterlagen etc. in Papierform zur Verfügung stellen mussten. Im aktuellen Fall hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen-Anhalt festgestellt, dass Bewerbungsunterlagen im Rahmen eines Einstellungsverfahrens nicht mehr physisch ausgehändigt werden müssen, sondern dass hier die digitale Einsichtmöglichkeit in diese Unterlagen ausreicht. Der Fall spielt zwar in der freien Wirtschaft, ist auf Sie als Personalrat aber übertragbar (LAG Sachsen-Anhalt, 13.12.2023, Az. 1 ABR 28/22).

Manche Arbeitgebende wollen bewusst eine „Junge-Leute-Kultur“ im Unternehmen fördern. Nur laut sagen dürfen sie das wegen des Diskriminierungsverbots natürlich nicht. Da kommt manch einer auf kreative Ideen. So kommt es vor, dass in einer Stellenanzeige versucht wird, gewissermaßen „durch die Blume“ zu sagen, was offen auf keinen Fall gesagt werden darf.

Dienststellenleitungen dürfen im Einstellungsverfahren nicht diskriminieren, das ist klar. Manchmal ist es aber gar nicht die Dienststellenleitung, die sich unredlich verhält, sondern der Bewerber selbst.

Eine Bewerbung ist rechtsmissbräuchlich, wenn objektive Umstände darauf schließen lassen, dass es dem Bewerber nicht ernsthaft um die Erlangung der Stelle geht, sondern vorrangig um Entschädigungsansprüche („AGG-Hopping“) (Arbeitsgericht (ArbG) Hamm, 23.1.2026, Az. 2 Ca 628/25).

In dieser Sonderausgabe konnten Sie lesen, dass sich rund um die Einstellung jede Menge Probleme und Fragen auftun können. Und das heißt: jede Menge Arbeit für Sie als Personalrat. Diese Arbeit lohnt sich aber, denn die Einstellung ist die Basis, und auf dieser soliden Basis stehen Beschäftigte bis zum Ende ihres Dienstverhältnisses auf sicheren Beinen.