Plant Ihr Arbeitgeber mehrere Kündigungen während eines kurzen Zeitraums, gerät er schnell in den Bereich der Massenentlassung. Diese muss er der Bundesagentur für Arbeit vorher anzeigen (§ 17 Abs. 3 KSchG). Ein Fehler in diesem Zusammenhang führte bisher meist zur Unwirksamkeit der jeweiligen Kündigung – allerdings ist das nicht immer der Fall, wie aus einer jetzt veröffentlichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervorgeht (25.6.2026, Az. 6 AZR 7/26). Maßgeblich sei, ob der Fehler den Zweck des Anzeigeverfahrens beeinträchtige.

Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberinnen dürfen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen, die Elternzeit in Anspruch nehmen, 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit nicht mehr kündigen. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können die Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen. Tun sie das, gilt der besondere Kündigungsschutz nicht nur vor dem Beginn der ersten Phase der Elternzeit. Er gilt vielmehr auch vor dem Start jedes weiteren Abschnitts. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich entschieden (18.6.2026, Az. 2 AZR 213/25).

Möchte Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin einem Kollegen bzw. einer Kollegin fristlos kündigen, benötigt er bzw. sie nicht nur einen wichtigen Grund. Er hat vielmehr auch innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der Umstände zu agieren. Andernfalls riskiert er, dass eine Kündigung für unwirksam erklärt wird (Arbeitsgericht Arnsberg, 31.3.2026, Az. 1 Ca 877/25).

Damit Sie als Betriebsrat im Interesse Ihrer Kolleginnen und Kollegen, die Sie vertreten, an Entscheidungen im Betrieb mitwirken können, müssen Sie in der Regel einen Beschluss fassen. Ohne einen wirksamen Betriebsrats-Beschluss sind Ihre Entscheidungen sehr schnell angreifbar. Darauf stürzen sich einige Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen gern, wenn sie in einer Angelegenheit anderer Auffassung sind. Lesen Sie im Folgenden, wie Sie sich am besten schützen.

Verlangt eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis, klingeln bei vielen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern die Alarmglocken. Schließlich fordern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis in der Regel dann, wenn sie sich beruflich neu orientieren wollen. Unabhängig davon, ob ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin sich über einen möglichen Weggang freut oder es bedauert, gibt es allerdings klare Vorgaben, wann Arbeitgeber dem Verlangen eines Kollegen bzw. einer Kollegin nachkommen müssen. Es muss grundsätzlich ein nachvollziehbarer Anlass bestehen. Dafür reicht es aus, dass ein Beschäftigter beabsichtigt, das Unternehmen zu wechseln (Landesarbeitsgericht Köln (LAG), 4.3.2026, Az. 5 SLa 495/25).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Das Arbeitsgericht Berlin hatte über die Wirksamkeit von 2 Kündigungen gegenüber dem Direktor des Versorgungswerks der Berliner Zahnärztekammer zu entscheiden. Zum einen ging es um eine außerordentliche, fristlose Kündigung und zum anderen um eine ordentliche Kündigung, die hilfsweise erklärt worden war, also für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein sollte. Das Gericht hielt die fristlose Kündigung für unwirksam, während es die ordentliche Kündigung für wirksam ansah (Arbeitsgericht Berlin, 30.1.2026, Az. 21 Ca 13264/25).

Möchte Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin einem Kollegen bzw. einer Kollegin, der/die nicht im Betrieb anwesend ist, z. B. eine Kündigung übermitteln oder ein anderes Schriftstück zukommen lassen, greifen die meisten Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberinnen zum Einwurfeinschreiben. Schließlich kommt es für eine Kündigung auf den genauen Termin des Zugangs an, und die Gerichte akzeptierten den von der Post ausgestellten Auslieferungsbeleg. Doch damit ist es jetzt vorbei (Bundesarbeitsgericht, 7.5.2026, Az. 2 AZR 184/25).