Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder bleibt ein sensibles Thema. Denn diese orientiert sich an den vergleichbaren Kolleginnen und Kollegen, die weiter ganz regulär an ihrem Arbeitsplatz tätig sind. Im Hinblick auf eine Gehaltserhöhung von Betriebsräten hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun klargestellt, dass Betriebsräten nur dann ein Anspruch auf eine höhere Vergütung wegen einer fiktiven Beförderung zusteht, wenn feststeht, dass ihnen die höherwertige Funktion ohne die Betriebsratstätigkeit auch tatsächlich übertragen worden wäre. Dafür müssen entsprechende konkrete Tatsachen vorgebracht werden (BAG, 15.4.2026, Az. 7 AZR 114/25).

Standortschließungen und damit verbundene Versetzungen stellen Arbeitgeber vor die Frage, welche Leistungen ein Sozialplan tatsächlich auslöst und wo seine Grenzen liegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 24.2.2026 klargestellt, dass pauschale Einmalzahlungen aus einem Sozialplan für Versetzungsfolgekosten nur dann ausgezahlt werden, wenn die vertraglichen Voraussetzungen exakt erfüllt sind (24.2.2026, Az. 1 AZR 99/25).

Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer versetzen, ist das nur zulässig, wenn die Maßnahme dem billigen Ermessen entspricht. Eine Versetzung, die damit verbunden ist, dass ein Beschäftigter einen erheblich längeren Weg zum neuen Arbeitsplatz zurücklegen muss, bleibt nur in den Grenzen des billigen Ermessens nach § 106 GewO, wenn eine tragfähige unternehmerische Entscheidung zugrunde liegt und die Maßnahme zur Umsetzung dieses Konzepts erforderlich ist. Außerdem müssen etwaige dadurch für den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin entstehende Nachteile unter Berücksichtigung eines Bestands- und Ortsinteresses nicht außer Verhältnis zu den Arbeitgeberinteressen stehen (Arbeitsgericht Krefeld, 13.5.2026, Az. 3 Ca 2205/25).

Wer arbeitet, muss auch Pausen einlegen. Denn nur wer zwischendurch pausiert, bleibt gesund. Das wissen wir im Prinzip alle. Dennoch gerate auch ich immer mal wieder in Situationen, in denen ich durcharbeite, statt eine kurze Pause einzulegen. Das ist allerdings nicht richtig. Denn Pausenzeiten sind keine Arbeitszeit und müssen eingehalten werden. Zumindest die Einhaltung der gesetzlichen Mindestpausen ist verpflichtend. Wie Sie als Betriebsrat auf die Einhaltung der Pausenzeiten Einfluss nehmen können, lesen Sie im Folgenden.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die häufig oder langfristig arbeitsunfähig erkranken, sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ein Dorn im Auge. Einige Arbeitgeber neigen schnell zu einer krankheitsbedingten Kündigung. Die ist allerdings in vielen Fällen gar nicht so leicht durchzusetzen. Denn an diese personenbedingte Kündigung werden hohe Anforderungen gestellt. Die allgemeine Krankheitsanfälligkeit eines bzw. einer Beschäftigten, die zu häufigen Kurzerkrankungen führt, kann jedoch eine negative Gesundheitsprognose begründen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (9.12.2025, Az. 7 SLa 384/25).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Verbreitet ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin in einem WhatsApp-Gruppenchat unerlaubt Gesundheitsdaten oder macht er/sie sich über einen Kollegen bzw. eine Kollegin lustig, riskiert er bzw. sie einen Schadenersatzanspruch des bzw. der Betroffenen. Das Arbeitsgericht Siegburg hat eine Ärztin kürzlich wegen eines Datenschutzverstoßes zu Schadenersatz verurteilt, nachdem sie sich in einem Gruppenchat über eine Krankmeldung lustig gemacht hatte (22.5.2026, Az. 1 Ca 1741/25).

Sind Arbeitgeber tarifgebunden, werden die meisten versuchen, eine freiwillige übertarifliche Zahlung auf eine Tariflohnerhöhung anzurechnen. Einige Arbeitgebende rechnen solche Zahlungen nur bei einzelnen Beschäftigten an. Das funktioniert nur begrenzt. Gibt es einen Betriebsrat, muss der zustimmen (ArbG Bielefeld, 11.2.2026, Az. 6 Ca 1399/25).