Arbeit gegen Geld – so lässt sich der grundlegende Austausch im Arbeitsverhältnis oder Dienstverhältnis beschreiben. Aber um welche Arbeit geht es genau? Welche Arbeit müssen Sie und Ihre Kolleg*innen als Mitarbeitende erbringen, um Geld zu erhalten? Und wie viel Geld erhält man am Ende tatsächlich für die Arbeitsleistung?

Ihr*e Dienstgeber*in macht also, wie auf Seite 3 dargestellt, die „Ansagen“ im Dienstverhältnis. Er*Sie bestimmt über Zeit, Ort und Inhalt der Arbeitsleistung. Das nennt man Weisungsrecht oder Direktionsrecht. Aber Ihr*e Dienstgeber*in kann dieses Recht nicht „frei Schnauze“ ausüben. Vielmehr muss er*sie sich an Grenzen und Regelungen halten. Eine wichtige Grenze bildet dabei der Dienstvertrag.

Wenn Ihr*e Dienstgeber*in feststellt, dass er*sie eine Maßnahme durchführen möchte, die nicht mehr vom Rahmen des Arbeitsvertrags gedeckt ist, ist er*sie trotzdem noch nicht unbedingt am Ende seiner*ihrer Möglichkeiten. Vielmehr kann er*sie in einem solchen Fall eine Änderungskündigung in Betracht ziehen. Die Hürden für eine wirksame Änderungskündigung sind allerdings hoch.

Den Begriff der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) kennen Sie wahrscheinlich aus dem Zusammenhang mit dem sprichwörtlichen „Waschmaschinenkauf“ und dem „Kleingedruckten“ hinten auf dem Bestellschein. Schon seit vielen Jahren gelten die besonderen gesetzlichen Kontrollbestimmungen bei AGB (AGB-Kontrolle) aber auch bei praktisch allen Arbeitsverträgen.

Je nachdem, welche Arbeitsbedingungen geändert werden sollen, kommen für Sie als MAV verschiedene Mitbestimmungsrechte in Betracht. Bei einigen Vorhaben Ihres*Ihrer Dienstgebenden zur Änderung von Arbeitsbedingungen können Sie sich ihm*ihr entgegenstellen. Teilweise können Sie als MAV sogar selbst Änderungen mitgestalten. Zur Wahrheit gehört allerdings auch, dass Sie als MAV bei manchen Vorhaben des*der Dienstgebenden nicht viel ausrichten können.

Kurzarbeit braucht immer eine rechtliche Grundlage. Die kann der*die Arbeitgebende aber notfalls immer noch schaffen, wie der vorliegende Fall zeigt.

Arbeitgebende lieben Versetzungsklauseln. Manchmal versuchen sie auch, damit faktisch eine Trennung zu „fördern“. Das gelingt aber nicht immer, wie der vorliegende Fall zeigt. Der Zusammenhang mit der gescheiterten Kündigung war allzu offensichtlich.

Nach § 106 Gewerbeordnung und § 315 Bürgerliches Gesetzbuch haben Dienstgebende bei der Ausübung des Direktionsrechts „billiges Ermessen“ anzuwenden. Dabei sind die Umstände des jeweiligen Einzelfalles zu beachten. Allerdings gibt das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu einige Leitlinien vor. Dies gilt auch für das Zusammenspiel von befristeten Arbeitsverhältnissen und Versetzung.

Die Grenzen des Direktionsrechts legt der Arbeitsvertrag fest. Was aber ist, wenn der Arbeitsvertrag dazu schweigt, an welchen Wochentagen gearbeitet werden soll und ob die Mitarbeitenden insbesondere auch an Sonn- und Feiertagen zur Arbeit verpflichtet sein sollen?

Am Ende führt nicht jede unwirksame Weisung oder Änderungskündigung dazu, dass diese aufgehoben wird. Vielmehr kann das praktische Ergebnis im Prozess auch eine Abfindung sein.