Ein Gesamtbetriebsrat hat keinen Anspruch auf einen dauerhaften elektronischen Zugriff, der es ihm ermöglicht, personenbezogene Arbeitszeitdaten der Beschäftigten einzusehen. Schließlich fehlt ihm hierfür die Zuständigkeit. Darüber hinaus stehen datenschutzrechtliche Gründe entgegen. An diesem Grundsatz ändert auch eine eventuell bestehende Betriebsvereinbarung, die etwas anderes regelt, nichts. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (9.1.2026, Az. 9 TaBV 22/25).

Meldet sich ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin mehrfach im Anschluss an einen Urlaub arbeitsunfähig krank und hat er bzw. sie zuvor erfolglos um die Verlängerung seines/ihres Urlaubs gebeten, riskiert er/sie den Verlust der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Denn in solch einem Fall ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) erschüttert. Das hat das Arbeitsgericht Heilbronn in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (27.3.2026, Az. 7 Ca 314/25).

Unentschuldigte Fehlzeiten und leere Seiten im Berichtsheft eines Auszubildenden sorgen in der Regel für Unmut beim Arbeitgeber. Allerdings kann dieser einem Auszubildenden nach der Probezeit nicht so ohne Weiteres kündigen. Möglich ist nur noch eine außerordentliche Kündigung. Unentschuldigte Berufsschulfehlzeiten rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung jedoch regelmäßig nicht. Das gilt jedenfalls dann, wenn es bei minderjährigen Auszubildenden an einer einschlägigen Abmahnung, pädagogischer Einwirkung i. S. v. § 14 Berufsbildungsgesetz (BBiG) oder einem beharrlichen Fehlverhalten fehlt. So hat es das Arbeitsgericht Heilbronn in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (20.3.2026, Az. 7 Ca 440/25).

Kaum ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin begrüßt Ihre Mitbestimmungsrechte. Deshalb freuen sie sich besonders, wenn sie Angelegenheiten entscheiden können, ohne Sie als Betriebsrat beteiligen zu müssen. Zwar haben Sie umfassende Mitbestimmungsrechte in vielen Bereichen. Es gibt allerdings auch Handlungsfelder, in denen Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin allein entscheiden kann. Die sollten Sie unbedingt kennen. Denn nur so können Sie unnötige Streitigkeiten vermeiden. Wann Sie sich besser nicht um Ihre Beteiligung streiten sollten, lesen Sie im Folgenden.

Viele Arbeitsverträge regeln die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze. Besteht allerdings die Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin sich über die gesetzliche Altersgrenze hinaus weiter beschäftigen kann, heißt das natürlich nicht, dass ein Arbeitgeber das auch möchte. Lehnt der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin einen solchen Weiterbeschäftigungswunsch ab, ist das nicht automatisch eine Altersdiskriminierung. Das hat das Landesarbeitsgericht München kürzlich entschieden (6.11.2025, Az. 3 SLa 87/25).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber vereinbaren gern Wettbewerbsverbote mit Beschäftigten, um sicherzustellen, dass diese ihre Geschäftsgeheimnisse nicht an die Konkurrenz weitergeben oder für diese nutzen. Ist ein entsprechendes Wettbewerbsverbot wirksam, ist es den Unterzeichnern untersagt, eine Tätigkeit bei der direkten Konkurrenz aufzunehmen. Das lässt sich der folgenden Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn entnehmen (12.2.2026, Az. 8 Ga 1/26).

Profitieren Kolleginnen oder Kollegen von Altersteilzeit im Blockmodell, bedeutet das, dass sie in der Arbeitsphase der Altersteilzeit ein Guthaben angespart haben, das sie in der anschließenden Freistellungsphase als Entgelt nutzen. Wie mit dem Urlaub und einer möglichen Urlaubsabgeltung bei dieser Arbeitsform umzugehen ist, hatte das Landesarbeitsgericht Köln zu klären (12.11.2025, Az. 4 SLa 277/25).