Plant Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin mehrere Kündigungen während eines kurzen Zeitraums, gerät er bzw. sie schnell in den Bereich einer Massenentlassung. Diese muss er/sie der Agentur für Arbeit zuvor anzeigen (§ 17 Abs. 3 KSchG). Ein Fehler in diesem Zusammenhang führt meist zur Unwirksamkeit der jeweiligen Kündigung. Wer die Massenentlassung gar nicht erst anzeigt, obwohl die Voraussetzungen gegeben sind, muss ebenfalls mit der Unwirksamkeit von Kündigungen rechnen. Gleiches gilt, wenn eine Massenentlassung vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Das zeigen 2 Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (1.4.2026, Az. 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22).

Wer einen Missstand im Unternehmen melden möchte, wendet sich an eine interne Meldestelle. Dass es jetzt Meldestellen gibt, macht es einfacher für Sie als Betriebsrat. Sie können Kolleginnen und Kollegen, die als Hinweisgeber agieren, besser schützen. Allerdings greift das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) nicht in jedem Fall. So reicht die bloße Behauptung, wegen einer Meldung nach dem HinSchG eine Benachteiligung erlitten zu haben, nicht aus, damit eine Kündigung unwirksam wird (Arbeitsgericht Koblenz, 20.11.2025, Az. 6 Ca 2023/25).

Kündigt ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin einer Kollegin oder einem Kollegen, kann er bzw. sie die Gehaltsansprüche des bzw. der Betroffenen nicht im Voraus für die Zeit bis zur Klärung vor Gericht, ob die Kündigung wirksam ist, vertraglich ausschließen. Eine solche Regelung wäre nach § 134 BGB unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt und damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geschützt (28.1.2026, Az. 5 AS 4/25).

Sie haben sich sicherlich auch schon einmal gefragt, was eigentlich einen guten Betriebsrat ausmacht. Die Frage ist nicht neu. Dennoch werden Sie sie sich vielleicht gerade jetzt stellen, nachdem Sie erst seit Kurzem im Amt sind bzw. vor Kurzem erneut ins Amt gewählt wurden. Schließlich wird es Ihr Ziel sein, gute Arbeit zu leisten. Im Allgemeinen können Sie als Betriebsrat sich dabei häufig gute Führungskräfte zum Vorbild nehmen. Denn deren wichtigste Führungsqualitäten sind auch sehr wichtig für ein gutes Funktionieren des Gremiums.

Wer aus der Elternzeit zurückkehrt, wünscht sich meist seinen bzw. ihren „alten“ Arbeitsplatz zurück. Das ist allerdings oft nicht einfach. Denn gerade, wenn Kolleginnen oder Kollegen länger in Elternzeit waren, ist der Arbeitsplatz dann häufig bereits besetzt. Je nach Vereinbarung oder Vertrag darf Ihr Arbeitgeber Betroffenen einen neuen Arbeitsort zuweisen. Als Betriebsrat müssen Sie einer entsprechenden Versetzung zudem unter Umständen nicht einmal zustimmen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (16.10.2025, Az. 6 Sa 22/24).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Sind in Ihrem Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, müssen Sie als Betriebsrat einer Versetzung nach § 99 BetrVG zustimmen. Sie dürfen Ihre Zustimmung nur unter den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Aber auch unabhängig von Ihren Beteiligungsrechten hat Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin bei einer Versetzung Voraussetzungen zu erfüllen. So ist die einseitige Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit nach § 106 Satz 1 GewO nur wirksam, wenn die neue Stelle der bisherigen gleichwertig ist. So hat es das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (12.1.2026, Az. 4 SLa 454/25).

Das Oberlandesgericht (OLG) Jena zeigt in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung, welche Folgen es haben kann, wenn Verantwortlichkeiten nicht klar geregelt sind und sich aufgrund einer gewissen Unübersichtlichkeit keiner verantwortlich fühlt (27.1.2026, Az. 10 U 1146/23).