Beschäftigten mit Rufbereitschaft wird in der Regel eine Vorgabe gemacht, innerhalb eines bestimmten Zeitraums am Arbeitsplatz zu erscheinen. Die Vorgabe, die Ärzten häufig gemacht wird, innerhalb von 30 Minuten „am Patienten“ verfügbar zu sein, ist unzulässig. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (17.12.2025, Az. 8 SLa 502/25).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung mit der Beteiligung des Betriebsrats bei Umgruppierungen und Änderungen der Vergütungsordnung auseinandergesetzt (25.11.2025, Az. 1 ABR 43/24). Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG haben Sie als Betriebsrat in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den Anspruch, vor jeder Ein- oder Umgruppierung beteiligt zu werden. Hier ging es im Kern darum, wann Sie als Betriebsrat bei personellen Maßnahmen wie Umgruppierungen mitbestimmen, wenn diese mit einer Veränderung der Vergütungsstruktur verbunden sind.

Wer arbeitsunfähig erkrankt, hat sich beim Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin krankzumelden und bleibt in der Regel zu Hause; zumindest dem Arbeitsplatz fern. Allerdings müssen arbeitsfähig erkrankte Kolleginnen und Kollegen nicht zwangsläufig das Bett hüten. Es ist ihre Pflicht, alles zu unterlassen, was der Genesung schadet, aber sie können je nach Erkrankung aus dem Haus gehen und am gesellschaftlichen Leben teilnehmen. Ob ein arbeitsunfähig erkrankter Betriebsrat an einer Betriebsratssitzung teilnehmen kann, musste jetzt vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) geklärt werden (2.2.2026, Az. 16 TaBVGa 2/26).

Kündigungen sind ein Dauerthema in Ihrer Betriebsratsarbeit. Immer wieder treffen die Gerichte auch Entscheidungen zu verhaltensbedingten Kündigungen. Wie bei allen anderen Kündigungen kommt Ihr Arbeitgeber auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung dank § 102 BetrVG nicht an Ihnen als Betriebsrat vorbei. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Details zu dieser Art der Kündigung kennen. Dazu gehört z. B. auch, dass, wer kündigen will, den Kündigungsgrund auch beweisen können muss. Als Betriebsrat sollten Sie deshalb in der Anhörung zur Kündigung besonderen Wert auf die Beweisbarkeit legen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Eine Kündigung kann Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin allenfalls mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde durchsetzen. Darüber, ob der besondere Kündigungsschutz auch gilt, wenn ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin zwischen 2 Elternzeiten kündigen möchte, musste in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entscheiden (5.11.2025, Az. 11 SLa 394/25).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Eine außerordentliche Kündigung ist an strenge Bedingungen geknüpft. So hat eine Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrunds zu erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Besonders komplex wird es für Ihren Arbeitgeber, wenn der betroffene Arbeitnehmer einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt hat. Denn handelt es sich um einen schwerbehinderten Kollegen, muss Ihr Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen die Zustimmung des Integrationsamts beantragen. Zudem darf er erst nach erteilter Zustimmung kündigen (§ 174 Abs. 2 SGB IX). Was Ihr Arbeitgeber beachten muss, wenn ein Kollege die Feststellung seiner Schwerbehinderung lediglich beantragt hat, lesen Sie im Folgenden (Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, 19.12.2025, Az. 4 Sa 56/23).

Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach der Meldung von Missständen fristlos, muss er damit rechnen, dass die außerordentliche Kündigung von einem Gericht für unwirksam erklärt wird (ArbG Braunschweig, 25.2.2026, Az. 4 Ca 313/25). Hier war aber die ordentliche Kündigung wirksam.