Wer Rufbereitschaft leistet, muss sich bereithalten und im Fall eines Anrufs am Arbeitsplatz anrücken. Viele Arbeitgeber vereinbaren mit den Rufbereitschaft leistenden Kolleginnen und Kollegen eine bestimmte Zeit, innerhalb derer, die jeweiligen Kollegen den Arbeitsplatz erreicht haben müssen, die so genannte Anrückzeit. Die Vorgabe eines Klinikums, dass Ärzte innerhalb von 30 Minuten beim Patienten sein müssen, hielt das Arbeitsgericht Hannover für unrechtmäßig (ArbG Hannover, 24.4.2025, Az. 2 Ca 436/24).

Ihre Kolleginnen und Kollegen können bei einer Benachteiligung eine Entschädigung Ihrem Arbeitgeber gegenüber geltend machen. Dazu müssen Sie die Benachteiligung nachweisen können. Zudem muss ihnen ein Schaden entstanden sein. Eine solche Benachteiligung, die eine Entschädigung hervorruft, ist darin zu sehen, wenn ein Arbeitgeber einen Nachweis für den Umgang mit den MS-Office-Programmen voraussetzt und einen Bewerber wegen mangelnder Darlegung nicht zum Vorstellungsgespräch einlädt. Das hat das Arbeitsgericht Essen kürzlich entschieden (ArbG Essen, 24.6.2025, Az. 2 Ca 463/25).

Investieren Arbeitgeber in eine teure Weiterbildung, sichern sie sich gerne mit einer Rückzahlungsklausel ab, damit sie nach Ende der Weiterbildung auch von dem hinzugewonnenen Wissen profitieren. Mit solchen Rückzahlungsklauseln verpflichten sich die jeweiligen Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen, die Fortbildungskosten zurückzuzahlen, wenn sie das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist nach Ende der Weiterbildung beenden. Allerdings kippen die Gerichte solche Rückzahlungsklauseln immer wieder. So auch im folgenden Fall, den das Landesarbeitsgericht Hamm kürzlich entschieden hat (LAG Hamm, 13.6.2025, Az. 1 SLa 21/25).

Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz ist seit dem 8. Juni 2026 faktisch „scharfgeschaltet“. Deutschland hat es bis heute nicht geschafft, ein Umsetzungsgesetz zu verabschieden. Für Sie als Betriebsrat stellt sich damit die praktische Frage: Wie können wir Entgelttransparenz im Betrieb schon jetzt stärken, ohne auf ein späteres nationales Umsetzungsgesetz zu warten? Die Antwort: Auch ohne neues deutsches Gesetz haben Sie bereits heute eine ganze Reihe von Ansatzpunkten.

Um Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen rechtssicher vor Nachteilen im Zusammenhang mit einem Interessenausgleich zu schützen, regelt § 113 BetrVG einen Nachteilsausgleich. Er bietet nicht nur eine Sanktionsmöglichkeit gegen Rechtsverstöße Ihres Arbeitgebers, sondern vielmehr auch eine sehr effektive Möglichkeit, bei Verstößen Ihres Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus einem Interessenausgleich eine finanzielle Entschädigung zu erhalten. Das Gesetz nennt 3 Gründe für Entschädigungsansprüche.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Entscheidet ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin, eine Hierarchieebene zu streichen und die daraus übrig bleibenden Arbeiten auf die verbleibenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verteilen, hat der entsprechende Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin ihre jeweilige unternehmerische Entscheidung detaillierter darzulegen. Denn es muss sichergestellt werden, dass geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist. Zudem ist zu verifizieren, dass die unternehmerische Entscheidung weder unsachlich, noch willkürlich getroffen wurde (Arbeitsgericht Siegburg, 26.6.2025, Az. 5 Ca 347/25).

Stress ist ungesund. Das wissen wir alle. Stress am Arbeitsplatz fördert schlechte Leistungen. Das können Sie sicher nachvollziehen. Im Umkehrschluss heißt das, dass gute Leistungen zumindest teilweise auch auf gute Arbeitsbedingungen zurückzuführen sind. Das lässt sich auch aus dem aktuellen HR-Report 2026 schließen. Dieser kommt zu dem Ergebnis, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gut beraten sind, wenn sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv fördern. Denn dadurch erhöhen sie die Leistungsfähigkeit. Das Motto sollte lauten: Nicht fordern, sondern fördern.