Politische Meinungen in sozialen Medien sind geschützt. Die Kündigung eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin wegen einer politischen Äußerung ist nur zulässig, wenn dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin aus einer politischen Äußerung konkrete Nachteile entstehen. Auch wenn mit solchen Äußerungen strafbare Inhalte verbunden sind, kann eine Kündigung wirksam sein. Hat sich ein Beschäftigter allerdings aus Sicht seines Arbeitgebers nicht ausreichend distanziert zum Terrorangriff der Hamas auf israelische Zivilisten geäußert, reicht das nach Meinung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz nicht (12.11.2025, Az. 3 SLa 254/24).

Das Arbeitsgericht (ArbG) Herford musste sich kürzlich mit der Frage auseinandersetzen, ob in einer Angelegenheit ein Betriebsübergang vorlag oder nicht. Dabei ging es um ein Unternehmen, das nach außen hin den Eindruck erweckte, dass es geschlossen worden sei. Tatsächlich wurde es jedoch an anderer Stelle weiter betrieben. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass kein Betriebsübergang vorlag. Und zwar mit der Begründung, dass die bloße Mitnahme von Gegenständen und die bloße Verwertung einer Marke kein Betriebsübergang sei (ArbG Herford, 2.10.2025, Az. 3 Ca 418/25).

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte kürzlich über eine Angelegenheit aus Dänemark zu entscheiden. Die Dänen wollten darin klären, ob es wegen fehlender Zuständigkeit der EU eine europäische Mindestlohnrichtlinie geben dürfe. Der EuGH erklärte nun zwar wichtige Teile der Richtlinie für nichtig; kippte aber nicht die gesamte Richtlinie (11.11.2025, Rs. C-19/23).

Die insgesamt schwierige weltwirtschaftliche Lage und die globalen Krisenherde sind für viele Betriebe mit massiven wirtschaftlichen Schwierigkeiten verbunden. Die Konsequenz davon wird sein, dass viele Arbeitgeber versuchen werden, die Personalkosten zu reduzieren – z. B. mit betriebsbedingten Kündigungen. Erfahren Sie als Betriebsrat deshalb hier, mit welchen weniger einschneidenden Mitteln Ihr Arbeitgeber zunächst Personalkosten sparen kann.

Eine sachgrundlose Befristung ist nur wirksam, wenn Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin den Arbeitnehmer bzw. die jeweilige Arbeitnehmerin zuvor noch nicht beschäftigt hat. Etwas anderes gilt nur, wenn die frühere Beschäftigung ganz anders geartet oder sehr kurz war. Seit Neuestem gilt das Vorbeschäftigungsverbot zudem nicht mehr für ältere Arbeitnehmer. Zudem ist eine erneute Befristung möglich, wenn die vorherige sehr lange zurückliegt. Eine andere Position reicht hingegen nicht aus, um eine ganz anders geartete Beschäftigung zu begründen. Das hat das Arbeitsgericht Köln in einem kürzlich veröffentlichten Urteil entschieden (9.10.2025, Az. 12 Ca 2975/25).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Im Arbeitsrecht sind fristlose Kündigungen nach § 626 BGB ein schwerer Eingriff in das bestehende Arbeitsverhältnis. Deshalb prüfen Gerichte diese Kündigungen in der Regel sehr genau. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachen hatte jetzt darüber zu entscheiden, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen falsche Prozessaussagen haben (13.8.2025, Az. 2 SLa 735/24).

Erleidet einer Ihrer Kollegen bzw. eine Kollegin einen Unfall, stellt sich stets die Frage, ob dieser als Arbeitsunfall von der Berufsgenossenschaft abgesichert ist. Maßgeblich dafür ist, ob sich ein Unfall bei einer beruflichen oder privaten Tätigkeit ereignet hat. Wer während der Rufbereitschaft auf dem Weg zum Einsatz zu Hause stolpert, muss mindestens das Haus verlassen haben, damit ein solcher Unfall als Arbeitsunfall gilt. Das hat das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg kürzlich entschieden (6.11.2025, Az. L 3 U 42/24).