Im täglichen Leben werden Krankheit und Arbeitsunfähigkeit (AU) oft als Synonyme gebraucht. Wer als Mitarbeiter*in aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Arbeit geht, spricht regelmäßig davon, dass er*sie „krankgeschrieben“ ist und den „Krankenschein“ eingereicht hat. Das Wort „Arbeitsunfähigkeit“ klingt dagegen irgendwie zu sperrig und zu juristisch für den Alltag. Es gibt zwischen Krankheit und AU jedoch einen kleinen, aber feinen Unterschied.

Wie wir im Beitrag: Krankheit und Arbeitsunfähigkeit sind nicht dasselbe gesehen haben, gibt es zwischen Arbeitsunfähigkeit (AU) und leidensgerechter Tätigkeit einen Zusammenhang. Das ist im Grunde schon in der Definition der AU angelegt. Wenn man dies nun konsequent weiterdenkt, gelangt man zu Ergebnissen, die Ihnen vielleicht erstaunlich vorkommen.

Den Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung entnimmt die Rechtsprechung für Schwerbehinderte aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch IX. Aber auch für nicht schwerbehinderte Mitarbeitende erkennt die Rechtsprechung einen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung an. Dieser wird teils aus der allgemeinen Schutzpflicht gemäß § 241 Bürgerliches Gesetzbuch abgeleitet, teils aus dem „pflichtgemäßen Ermessen“, das der*die Arbeitgebende gemäß § 106 Gewerbeordnung bei der Ausübung seines Weisungsrechts zu beachten hat.

Krankheit, Kündigung und leidensgerechte Beschäftigung stehen in einem komplexen Verhältnis, bei dem man schon einmal den Überblick verlieren kann. Selbst Arbeitgebende geraten da bisweilen ins Schleudern. Wenn Sie als MAV und Ihre Kolleg*innen sich hingegen gründlich informieren, können Sie Ihrem*Ihrer Dienstgebenden eine entscheidende Nasenlänge voraus sein.

Als der Gesetzgeber vor einigen Jahren das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eingeführt hat, wurde es von den Arbeitgebenden zunächst mit viel Skepsis betrachtet. Man fürchtete, vom Gesetzgeber noch mehr Bürokratie „aufs Auge gedrückt“ zu bekommen, ohne dafür einen unternehmerischen Gegenwert zu erhalten. Immer mehr Arbeitgebende sehen aber inzwischen, dass es ihnen auch einen „Gewinn“ bringen kann, wenn sie gemeinsam mit den Mitarbeitenden Wege aus der Arbeitsunfähigkeit (AU) und insbesondere nach einer leidensgerechten Tätigkeit suchen.

Im Hinblick auf die leidensgerechte Beschäftigung eines*einer Mitarbeitenden kommen diverse Beteiligungsrechte für Sie als MAV in Betracht.

Homeoffice wurde spätestens in der Pandemie zu einem großen Thema. Und so ist es mit Abstrichen bis heute geblieben. Vielfach wird Arbeit im Homeoffice eingerichtet oder ausgedehnt – oft zum Nutzen beider Seiten. Aber kann ein*e Mitarbeiter*in unter Umständen auch eine Tätigkeit im Homeoffice als leidensgerechte Beschäftigung erzwingen?

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) beginnt mit einer Einladung des*der Arbeitgebenden oder des*der von ihm Beauftragten. Was ist aber, wenn schon dabei Fehler passieren?

Wie weit geht das Recht eines*einer schwerbehinderten Mitarbeitenden auf leidensgerechte Beschäftigung? Was passiert, wenn der*die Arbeitgebende eine andere Beschäftigung möglich machen könnte – diese aber grundsätzlich für die Zukunft wegen eines geänderten Organisationskonzepts gar nicht vorgesehen hat? Darüber gab es Streit vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist bei mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres durchzuführen. Aber was passiert, wenn nach Abschluss des BEM ein*e Mitarbeiter*in erneut mehr als 6 Wochen krank ist?

Alle Theorie ist letztlich grau. Auf die praktische Umsetzung kommt es entscheidend an. Daher gebe ich Ihnen und Ihren Kolleg*innen zu guter Letzt noch diese Praxis-Hinweise mit auf den Weg.