Wer sein Arbeitsverhältnis kündigt, ist verpflichtet bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzuarbeiten. Meldet sich ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist arbeitsunfähig krank und erscheint nicht zur Arbeit, riskiert er, dass sein Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einstellt. Denn viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass die Arbeitsunfähigkeit in einem solchen Fall nur vorgetäuscht ist und sie nicht zahlen müssen. Das ist allerdings nicht immer richtig. Denn liegt tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vor, hat der Arbeitgeber auch während der Zeit der Kündigungsfrist Entgeltfortzahlung zu leisten. So war es im folgenden Fall (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 18.11.2025, Az. 3 SLa 138/25).

Bevor Ihr Arbeitgeber einen neuen Kollegen oder eine neue Kollegin einstellt, wird immer versuchen, sich ein möglichst gutes Bild von seinen bzw. ihren Fähigkeiten und Charaktereigenschaften zu machen. Dazu vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen gerne einen oder manchmal auch mehrere Tage Probearbeit. Sollte es dann später zum Arbeitsvertrag kommen, kommt schnell die Frage auf, ob die Dauer der Probearbeit als Arbeitsverhältnis gilt und auf die Probezeit anzurechnen ist. Damit hat sich kürzlich das Landesarbeitsgericht Thüringen beschäftigt (LAG Thüringen, 4.6.2025, Az. 4 Sa 281/22).

Eine kürzlich veröffentlichte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen beschäftigt sich mit der Frage, ob es in Ordnung ist, wenn ein Arbeitgeber alle Mitarbeitenden befragt, um Verdachtsmomente gegen einen Mitarbeiter zu prüfen (LAG Niedersachsen, 15.1. 2025 Az. 2 SLa 31/24).

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist für viele Betriebsräte zunächst ein „Spezialthema“. Tatsächlich geht es aber um einen Kernbereich Ihrer Arbeit: den Schutz von Gesundheit und Arbeitsplatz langzeiterkrankter Kolleginnen und Kollegen. Gleichzeitig ist das BEM ein Feld, in dem Fehler des Betriebsrats – oder auch nur der Eindruck von „Wegsehen“ – heikel werden können.

Turbulente wirtschaftliche Zeiten gehen an vielen Unternehmen nicht spurlos vorbei. Für Ihren Arbeitgeber kommt es dabei besonders darauf an, auf betrieblicher Ebene flexible Lösungen zu finden. In solchen Zeiten des wirtschaftlichen Wandels sind Sie deshalb auch als Betriebsrat gefordert. Unabhängig davon, wie schwierig die Situation in Ihrem Betrieb zurzeit ist, haben Sie als Betriebsrat die Aufgabe, vertrauensvoll mit Ihrem Arbeitgeber zusammenzuarbeiten.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, den Betroffenen unter geänderten Bedingungen weiter zu beschäftigen; wenn es ihm also zumutbar wäre, eine Änderungskündigung auszusprechen. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln kürzlich in Bezug auf die Kündigung eines angestellten Rechtsanwalts entschieden (LAG, 24.4.2025, Az. 7 Sa 347/24).

Das Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) ist in diesem Jahr 50 Jahre alt geworden. Allerdings haben immer weniger Unternehmen mit über 2.000 Beschäftigten im Inland einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat. Immer häufiger nutzen die Unternehmen rechtliche Lücken, um die Mitbestimmung legal zu umgehen.