Jedem Anfang wohnt nach Hermann Hesse ein Zauber inne. Ob das auch für Arbeitsverhältnisse gilt? Wohl nicht für alle, aber doch für viele. Sicherlich gehen die meisten Mitarbeitenden ein neues Arbeitsverhältnis zunächst einmal positiv an. Was aber, wenn durch eine Befristung des Arbeitsverhältnisses das Ende schon deutlich vor Augen steht? Dann ist die Freude doch meist etwas getrübt.

Für die Befristung ohne Sachgrund – auch sachgrundlose Befristung genannt – stellt der Gesetzgeber im Gegensatz zur katholischen Kirche keine inhaltlichen, sondern nur formale Voraussetzungen auf. Sie erspart dem*der Dienstgebenden somit den Begründungsaufwand. Daher wird ein*e nicht katholischer Dienstgeber*in immer zunächst prüfen, ob eine sachgrundlose Befristung in Betracht kommt, wenn er*sie ein befristetes Arbeitsverhältnis anstrebt.

Jede*r Dienstgebende außerhalb des katholischen Bereichs, der*die eine befristete Einstellung erwägt, wird zunächst schauen, ob die Voraussetzungen für eine Befristung ohne Sachgrund vorliegen. Denn das ist die einfachere Möglichkeit einer befristeten Beschäftigung. Falls eine sachgrundlose Befristung nicht möglich ist, muss der*die Dienstgebende einen Sachgrund für die Befristung haben, sofern er*sie kein unbefristetes Dienstverhältnis anbieten will.

Bei sachgrundlosen Befristungen ist wie gezeigt spätestens nach 2 Jahren „Ende der Vorstellung“. Dann muss das Arbeitsverhältnis entweder enden oder als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt werden. Für Befristungen mit Sachgrund gibt es eine solche explizite zeitliche Begrenzung nicht.

Muss man immer gleich den ganzen Vertrag befristen? Oder kann man nicht auch einzelne Vertragsteile befristen? Ja, das ist grundsätzlich denkbar. Auch insoweit gelten Regelungen – aber nicht ganz dieselben wie bei der Befristung von Arbeitsverträgen.

Bei einer Befristung sind die Beteiligungsrechte nicht in allen kirchlichen Bereichen gleich. Umso wichtiger ist es für Sie als MAV, genau im Einzelfall zu schauen, welche Möglichkeiten Sie konkret haben.

Sind die Grenzen für sachgrundlose Befristungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz Höchstgrenzen? Ist also unterhalb dieser Grenzen rechtlich alles möglich? Nein! Das musste ein Arbeitgeber schmerzlich erfahren. Die Rechtsprechung schaut ganz genau hin und achtet sowohl auf den Wortlaut als auch auf den Zweck des Gesetzes. Zudem steht im Arbeitsrecht immer natürlich auch der Arbeitnehmerschutz im Vordergrund (Bundesarbeitsgericht (BAG), 14.12.2016, Az. 7 AZR 49/15).

Arbeitgeber kommen manchmal auf die erstaunlichsten Ideen. Ganz ohne schlechtes Gewissen werden Mitarbeitende klar diskriminiert. Wie der vorliegende Fall zeigt, sind nicht einmal öffentliche Arbeitgebende – und wahrscheinlich auch nicht kirchliche Dienstgebende – vor solchen grundsätzlich falschen Sichtweisen gefeit (Bundesarbeitsgericht (BAG), 10.7.2013, Az. 10 AzR 915/12).

Nach einem altbekannten Spruch ist man vor Gericht und auf hoher See angeblich in Gottes Hand. Inwieweit die Gleichsetzung von Gott und Unberechenbarkeit von Gottvertrauen zeugt, sei einmal dahingestellt. Jedenfalls stimmt diese Charakterisierung der Gerichte mal mehr und mal weniger.