Sexuelle Belästigung ist keine „Bagatelle“ oder „Privatsache“. Sie ist eine Straftat, stellt einen schweren Verstoß gegen die Würde der betroffenen Person dar und kann gravierende psychische und gesundheitliche Folgen haben. Zudem wirkt es sich auch auf das Betriebsklima aus.
Was macht es mit den Betroffenen?
Sexuelle Belästigungen haben massive Auswirkungen auf die Gesundheit, die Arbeitsleistung und auch auf das Betriebsklima.
Neben Angst, Stress, Schlafstörungen und Krankheitsausfällen sind auch langfristige Schädigungen des Selbstwertgefühls und des Vertrauens in betriebliche Strukturen möglich. Betroffene Kollegen leiden oft ihr ganzes Leben unter den Folgen.
Sie als Betriebsrat sind häufig die erste Anlaufstelle
Häufig sind es Sie als Betriebsrat, an die sich Betroffene wenden. Besonders, wenn es keine bekannte Beschwerdestelle innerhalb des Betriebs gibt, wie es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorsieht. § 85 BetrVG gibt Ihnen als Betriebsrat das Recht, sich für die Einhaltung von Schutzvorschriften einzusetzen. Dazu gehört auch die Unterstützung bei Beschwerden gemäß § 13 AGG. Hier sind Sensibilität, Wissen und ein klares Vorgehen gefragt.
Wie würden Sie vorgehen?
Was würden Sie als Betriebsrat in so einer Situation tun? Keine leichte Frage. Hier hilft eine klare betriebliche Regelung, die jeden Schritt vorgibt.
Wie kann ein guter Ablauf gelingen?
Ein professioneller Aufklärungsprozess verläuft in mehreren, klar definierten Schritten:
Regeln Sie diese 7 Schritte in Ihrem Betrieb
- Beschwerdestelle einrichten: Es ist im Betrieb bekannt, wohin sich Kollegen mit einer Beschwerde über sexuelle Belästigung wenden können.
- Vertrauenswürdige Annahme der Beschwerde: Die betroffene Person wird von der Beschwerdestelle bzw. von Ihnen als Betriebsrat ernst genommen, es wird aktiv zugehört und das weitere Vorgehen transparent gemacht. Vertraulichkeit ist hier oberstes Gebot, ebenso wie die Dokumentation der Beschwerde.
- Schutz der Betroffenen: Erste Schutzmaßnahmen können z. B. ein Kontaktverbot oder eine organisatorische Trennung sein. Ziel ist, weitere Belastungen zu vermeiden.
- Ermittlung: Die Beschwerde wurde dokumentiert. Die beschuldigte Person wird angehört. Zeugen werden einbezogen, sofern die betroffene Person zustimmt. Alle Informationen werden sachlich gesammelt und vertraulich behandelt.
- Bewertung und Entscheidung: Auf Basis der Informationen wird entschieden, ob ein Verstoß gegen das AGG oder interne Verhaltensregeln vorliegt. Bei Bedarf kann eine externe Expertise hinzugezogen werden.
- Maßnahmen und Kommunikation: Arbeitgeber sind verpflichtet, wirksame und angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Dabei sind sowohl arbeitsrechtliche als auch organisatorische Möglichkeiten denkbar.
- Nachsorge: Die betroffene Person wird weiter begleitet, Repressalien verhindert, das Betriebsklima beobachtet. Der Betriebsrat kann hier eine wichtige Kontrollfunktion einnehmen.
Was tun, wenn die Beschwerde bestätigt wird?
Dann muss Ihr Arbeitgeber handeln, das ist seine Aufgabe nach dem AGG. Er hat hier verschiedene Handlungsmöglichkeiten, die Sie aus der nachstehenden Tabelle entnehmen können.Nutzen Sie als Betriebsrat Ihre Mitbestimmungsrechte und regeln Sie den Ablauf mit Ihrem Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung! Dazu gehören neben dem Beschwerdeverfahren auch die möglichen Maßnahmen. Regen Sie als Betriebsrat an, dass zudem regelmäßig in Sensibilisierungsmaßnahmen investiert wird.
