Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden. Während für die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag erforderlich ist, endet ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Ablauf der Frist. Das heißt auch, dass nach Ende des Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz besteht. Befristete Arbeitsverträge sind aus der Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Sie sind jedoch fast immer nachteilhafter für die Beschäftigten als ein unbefristeter Vertrag. Ihre Aufgabe als Betriebsrat ist es, sich dafür einzusetzen, dass sie nur da vereinbart werden, wo sie wirklich sinnvoll sind.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist an das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen gebunden. Prüfen Sie diese im Zusammenhang mit Ihrer Zustimmung zu einer Einstellung stets. Denn liegen die Voraussetzungen nicht vor, können Sie Ihre Zustimmung zu einer Einstellung unter Umständen verweigern. Um das herauszufinden, müssen Sie zunächst prüfen, um welche Art von befristetem Arbeitsvertrag es sich handelt.

Beim Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse unterlaufen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern immer wieder Fehler. Zudem unterliegen sowohl Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer wieder Irrtümern, u. a. auch, weil sich die Rechtsprechung ständig weiterentwickelt. Im Folgenden habe ich Ihnen einige Irrtümer zusammengestellt, von denen viele im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen stehen.

Frage: Unser Arbeitgeber möchte gern mit einem früheren Kollegen, der unser Unternehmen vor 2 Jahren umzugsbedingt verlassen hat, einen neuen Arbeitsvertrag schließen. Er möchte den Kollegen allerdings zunächst nur befristet einstellen, da sich die Auftragslage in unserem Unternehmen verändert hat. Kann unser Arbeitgeber mit dem früheren Mitarbeiter jetzt einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließen?

Frage: Wir haben uns mit unserem Arbeitgeber gestritten: Er hatte uns mitgeteilt, dass er das Arbeitsverhältnis eines Kollegen, der unbefristet in unserem Betrieb beschäftigt ist, aus betrieblichen Gründen in ein befristetes Arbeitsverhältnis (§ 14 Abs. 2 TzBfG) ändern möchte. Wir finden das nicht in Ordnung und haben das Vorhaben deshalb abgelehnt. Wir fragen uns allerdings, ob unser Arbeitgeber ein bestehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis überhaupt in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis umwandeln darf. Wir denken, dass das nicht der Fall ist und ein entsprechender Abschluss dazu führen würde, dass weiterhin ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestünde. Wie ist die Rechtslage?

Ist auf die Arbeitsverhältnisse in Ihrem Betrieb ein Tarifvertrag anwendbar, sollten Sie wissen, ob der anwendbare Tarifvertrag Regelungen enthält, die Befristungen ausschließen.