Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU-Bescheinigungen) führen häufig zum Streit zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Ganz besonders, wenn ein Online-Attest vorgelegt wird. Denn nach der Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses zur Arbeitsunfähigkeit (GB-A) dürfen AU-Bescheinigungen nur nach ärztlichen Untersuchungen ausgestellt werden, die nach telefonischer Anamnese oder als Videosprechstunde durchgeführt wurden. Hier musste das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm über die Konsequenzen in einem Fall entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer eine Krankmeldung ohne jegliche ärztliche Untersuchung übermittelt hatte (5.9.2025, Az. 14 SLa 145/25).

Wer sein Arbeitsverhältnis kündigt, ist verpflichtet, bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzuarbeiten. Meldet sich ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist arbeitsunfähig krank und erscheint nicht zur Arbeit, riskiert er, dass sein Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einstellt. Denn viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass die Arbeitsunfähigkeit in einem solchen Fall nur vorgetäuscht ist und sie nicht zahlen müssen. Das ist allerdings nicht immer richtig. Denn ist der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber auch während der Zeit der Kündigungsfrist Entgeltfortzahlung zu leisten. So war es im folgenden Fall (Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, 18.11.2025, Az. 3 SLa 138/25).

Vulgäre Äußerungen oder eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik eines Arbeitnehmers an einem Vorgesetzten rechtfertigen nicht zwingend eine Kündigung. Das gilt vor allem, wenn es sich eher um eine allgemeine Kritik an der Mitarbeiterführung handelt als um eine persönliche Beleidigung. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf kürzlich entschieden (18.11.2025, Az. 3 SLa 699/24).

Die Wirtschaft vermeldet zurzeit vor allem schlechte Nachrichten. Viele Arbeitgeber bauen Arbeitsplätze ab bzw. verlagern sie ins Ausland. Verkündet Ihr Arbeitgeber Ihnen, dass er die Produktion Ihres Betriebs an einen neuen Arbeitgeber, z. B. einen Wettbewerber, verkaufen will, werden Sie sich zunächst darum bemühen, das Beste für Ihre betroffenen Kollegen herauszuholen. Das ist klar. Aber auch Sie als Betriebsrat sind vielleicht von einer solchen Entscheidung betroffen. Schließlich wird eventuell ein Teil Ihres Gremiums mit auf den neuen Eigentümer übergehen. Zudem reduziert sich die Zahl der Arbeitnehmer insgesamt und damit die Größe des Betriebsrats. In diesen Fällen entsteht – abhängig von der Konstellation im Einzelfall – unter Umständen ein Übergangsmandat.

Immer wieder müssen sich die Gerichte mit Fällen von sexueller Belästigung auseinandersetzen. So auch in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung das Landesarbeitsgericht Köln (9.7.2025, Az. 4 SLa 97/25). In dem Fall hatte ein Arbeitgeber eine seiner Mitarbeiterinnen auf übelste Art und Weise sexuell belästigt. Das Gericht löste in der Folge das Arbeitsverhältnis auf und setzte eine Abfindung in Höhe von fast 70.000 € fest.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Ein Arbeitnehmer, der durch eine gegen das Diskriminierungsverbot nach § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verstoßende Tarifvertragsklausel benachteiligt wird, kann deshalb Gleichbehandlung mit unbefristet beschäftigten Kolleginnen und Kollegen fordern. Dabei muss er die Tarifvertrags-Korrektur nicht abwarten. Das hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden (13.11.2025, Az. 6 AZR 131/25).

Bei der Vergütung sind einige Arbeitgeber sehr kreativ. Das ändert allerdings nichts an der Tatsache, dass sie den Mindestlohn leisten müssen. Die Überlassung eines Firmenwagens an eine Teilzeitkraft als einzige Vergütung erfüllt diese Voraussetzung nicht. Das hat das Bundessozialgericht (BSG) kürzlich festgestellt (13.11.2025, Az. B 12 BA 8/24 R und B 12 BA 6/23 R).