Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) sieht vor, dass in Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten ein Arbeitsschutzausschuss gebildet werden muss. Dessen Aufgabe ist es, Anliegen des Arbeitsschutzes zu beraten. Er ist eine wichtige Schnittstelle für die Koordination von Maßnahmen zum Arbeitsschutz. Mindestens viermal jährlich, einmal pro Quartal, muss er zusammentreten. In den entsprechenden Sitzungen sind allgemeine Fragen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten (§ 11 ASiG). Um die Arbeitsfähigkeit sicherzustellen und Aufgaben, konkrete Zusammensetzung und Beschlussfähigkeit von vornherein zu regeln, empfehle ich Ihnen, eine Vereinbarung zum Thema abzuschließen.

Regelt der Arbeitsvertrag von Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen, dass es eine erfolgsabhängige Vergütung nach erreichten Zielen geben soll, macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig, wenn er nicht über eine Zielvereinbarung verhandelt, sondern die Ziele stattdessen einseitig festlegt. Das gilt auch, wenn eine entsprechende AGB-Klausel regeln sollte, dass der Arbeitgeber sich vorbehält, die Ziele ohne eine Verhandlung einseitig festzulegen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung klargestellt (3.7.2024, Az. 10 AZR 171/23).

Der Bundesmanteltarifvertrag (BMTV), insbesondere § 12 I A Nr. 10 BMTV, für die Süßwarenindustrie eröffnet Ihnen als Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Einführung eines zusätzlichen Urlaubstags für Beschäftigte mit mehr als 25-jähriger Betriebszugehörigkeit. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (28.5.2024, Az. 11 TaBV 76/23).

Mitarbeitern, die Zustände im Betrieb oder Vorgehensweisen von Vorgesetzten monieren, ist in den vergangenen Jahren ein anderes Gewicht beigemessen worden als früher. Ihnen als Betriebsrat ermöglicht das, Kollegen, die als Hinweisgeber agieren, besser zu schützen. Das bestätigt auch eine aktuelle Entscheidung des Gerichts der Europäischen Union (11.9.2024, Rs. T-793/22).

Personenbezogenen Daten kommt ein immer höherer Wert zu. Seit Wirksamwerden der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) im Mai 2018 wurde die Bedeutung des Datenschutzes noch einmal vervielfacht. Auch in der öffentlichen Wahrnehmung spielt der Schutz personenbezogener Daten eine immer größere Rolle. Das gilt selbstverständlich auch für Ihre Kolleginnen und Kollegen. Denn auch am Arbeitsplatz geht es nicht ohne Daten. Welche Möglichkeiten Sie haben, sinnvoll Einfluss zu nehmen, lesen Sie im Folgenden.

Die Folge einer Kündigung kann der Abschluss eines Abwicklungsvertrags sein. So kann sich nach Ausspruch einer Kündigung ergeben, dass beide Parteien eine außergerichtliche Streitbeilegung herbeiführen möchten. Anders als der Aufhebungsvertrag, der unmittelbar das Arbeitsverhältnis beendet, führt hier bereits die vorangegangene Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In der Abwicklungsvereinbarung werden lediglich die Rechtsfolgen der Kündigung geregelt. Die Vereinbarung einer Abfindung ist dabei üblicherweise der wichtigste Regelungspunkt für Arbeitnehmer.

Frage: Eine Kollegin, die in Teilzeit tätig ist, hat eine mehrtägige Fortbildung besucht. Das Seminar fand an einem 100 km von ihrem Wohnort entfernten Ort statt. Da das ursprünglich von ihr gebuchte Hotel kurz vor Beginn der Veranstaltung ihre Buchung stornierte, ist sie mehrere Tage täglich zum Fortbildungsort gependelt. Die Fahr- und Schulungszeit zusammen haben ihre Arbeitszeit überschritten. Unser Arbeitgeber will nun allerdings die Fahrzeit nicht als Arbeitszeit anerkennen. Ist das rechtmäßig?

Frage: Stellenausschreibungen wurden bei uns bis dato immer 14 Tage lang intern ausgeschrieben, bevor sie extern veröffentlicht wurden. Nun hat die Personalleitung gewechselt. Der neue Personalleiter möchte die interne und externe Ausschreibung gleichzeitig tätigen. Können wir uns dagegen wehren?

So viel vorweg: Wer einen Arbeitszeitbetrug begeht, riskiert ganz klar eine fristlose Kündigung. Das gilt auch nach dieser Entscheidung! Allerdings können Sie dem folgenden Urteil entnehmen, dass Ihr Arbeitgeber einen Arbeitszeitbetrug, wie alle sonstigen Behauptungen auch, im Zweifel beweisen muss. Bestehen Zweifel an der Beweisbarkeit, haben die entsprechenden Kollegen u. U. Glück. Denn in einem solchen Fall kann eine bereits ausgesprochene Kündigung unter Umständen in einem Kündigungsschutzverfahren als unwirksam bewertet werden. So hat es das Landesarbeitsgericht Köln in der kürzlich veröffentlichten folgenden Entscheidung klargestellt (28.3.2024, Az. 6 Sa 105/23).

Frauen wird nach einer Totgeburt Mutterschutz gewährt; nach einer Fehlgeburt jedoch nicht. Ob das rechtmäßig ist, sollte jetzt das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) klären. Es hat die Verfassungsbeschwerde allerdings verworfen (21.8.2024, Az. 1 BvR 2106/22).