Sind Sie nicht nur MAV, sondern auch Teamleiter*in oder Führungskraft? Dann dürfte Sie das nachfolgende Urteil interessieren. Denn es sagt klipp und klar: Sie haften nicht für jeden Fehler Ihrer „Untergegebenen“ (Arbeitsgericht Siegburg, 26.6.2024, Az. 3 Ca 386/24).

Viele Maßnahmen Ihrer Dienstgebenden sind mitbestimmungspflichtig. Wenn Sie nun die Zustimmung verweigern und ein Gericht über die Verweigerung entscheiden muss – an welchem Zeitpunkt muss es sich orientieren? Der Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland hat darüber entscheiden (5.2.2024, Az. I-0124/27-2023).

Sind Beschäftigte erkrankt, müssen sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) vorlegen. AU-Bescheinigungen haben einen sehr hohen Beweiswert. Dieser kann aber erschüttert werden, wenn z. B. ein Beschäftigter unmittelbar nach einer Kündigung Bescheinigungen einreicht, die passgenau die noch verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses abdecken. So sieht es auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern (7.5.2024, Az. 5 Sa 98/23).

Dass Dienstgebende gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten besondere Pflichten haben, wissen Sie als MAV. Am bekanntesten ist der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 160 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Die Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter*innen ist für Dienstgebende nicht ohne behördliche Zustimmung möglich. Bevor aber überhaupt das Kündigungsverfahren eingeleitet wird, verlangt das Gesetz das Durchlaufen eines anderen Verfahrens, nämlich des Präventionsverfahrens. Zeigt sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen eine Störung, etwa lange Krankheitszeiten oder Minderleistung, soll in diesem Verfahren geprüft werden, ob es Maßnahmen gibt, mit denen diese Störung wieder behoben werden kann.

Vielleicht haben Sie es auch schon einmal erlebt: Sie freuen sich auf Ihren Urlaub und können die Erholung dringend gebrauchen – und nach ein oder 2 Tagen im Urlaub werden Sie krank. Der Urlaub, die Laune und die Erholung sind dahin. Das Phänomen wird als Leisure Sickness oder auch Freizeitkrankheit beschrieben. Lesen Sie, was Sie und auch Ihre Kolleg*innen dagegen tun können.

Sie als MAV müssen – was unbestreitbar ist – ausreichend informiert sein, um gut arbeiten zu können. Wie weit das allgemeine Informationsrecht dann allerdings reicht, ist oftmals umstritten.

Das hat die Arbeitsrechtliche Kommission des Deutschen Caritasverbands Ende Juni 2024 entschieden. Im Malteser Rettungsdienst wird die wöchentliche Höchstarbeitszeit schrittweise von 48 Stunden auf 42 Stunden gesenkt.

Frage: „Unsere Kollegin hat eine Kündigung erhalten. Nun soll sie unterschreiben, dass keinerlei Ansprüche mehr gegen unseren Dienstgeber bestehen. Sie war nach der Kündigung noch nicht mal beim Anwalt. Muss sie das wirklich gegenzeichnen?“

Sicher kennen Sie das: In der Sitzung der Mitarbeitendenvertretung war wieder einmal nicht genug Zeit, sich ausführlich mit einem oder mehreren Themen zu befassen. Doch wie schafft man es, ohne regelmäßige Sondersitzungen der möglichen Themenvielfalt Herr zu werden?

In § 154 Sozialgesetzbuch (SGB) IX ist geregelt, wie viele schwerbehinderte Menschen Dienstgebende beschäftigen müssen. Bei einer Beschäftigung von z. B. jahresdurchschnittlich mindestens 20 Arbeitnehmer*innen sind dies 5 %. Wer diese Quote nicht erreicht, muss eine Abgabe bezahlen.

Als MAV haben Sie viel auf dem Tisch: komplizierte Rechtslagen verstehen, belastende Gespräche führen oder verarbeiten oder mit dem*der Dienstgebenden verhandeln – und das meist ohne zusätzliche Arbeitszeit! Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, brauchen Sie erholsame Pausen. Doch woher auch noch Zeit für Pausen nehmen? In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie mit bewussten Unterbrechungen Ihre Produktivität steigern, Stress abbauen und für gute Arbeitsbedingungen sorgen.