Wer eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, riskiert eine Kündigung. Eine Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber dem jeweiligen Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin nachweisen kann, dass er/sie die Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht hat. Das gilt erst recht, wenn eine Arbeitnehmerin zunächst Urlaub beantragt und sich dann arbeitsunfähig meldet, weil ihr Arbeitgeber ihr den Urlaub verweigert. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen kürzlich entschieden (8.7.2024, Az. 15 SLa 127/24).

Wegen der erschwerten Situation, in der sich Frauen vor allem in den ersten Wochen der Schwangerschaft befinden, ist Frauen eine angemessene Frist für den Antrag auf Zulassung einer verspäteten Kündigungsschutzklage einzuräumen. Eine Frist von 2 Wochen ist nach Ansicht des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) zu kurz, zumindest für eine Frau, die erst nach erfolgter Kündigung von dem Bestehen der Schwangerschaft erfährt (27.6.2024, Az. C-284/23).

Befristete Erhöhungen der Arbeitszeit beschäftigen die Gerichte immer wieder. Denn die entsprechenden Abreden können Grenzen haben. So hat das Arbeitsgericht (ArbG) Köln in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung entschieden, dass Ihr Arbeitgeber einen sachlichen Grund benötigt, wenn er die Arbeitszeit eines unbefristet eingestellten Teilzeitmitarbeiters befristet um mindestens 25 % dauerhaft erhöht (ArbG Köln, 25.4.2024, Az. 8 Ca 423/24).

Die Gesetzeslage ist eigentlich eindeutig. Der Arbeitgeber hat die für die Sitzungen, Sprechstunden und laufende Geschäftsführung des Betriebsrats erforderlichen Räume zur Verfügung zu stellen (§ 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Nur: Was ist erforderlich? Betriebsräte und Arbeitgeber haben dazu oft sehr unterschiedliche Vorstellungen. Wenn Sie die Grundsätze der Rechtsprechung dazu kennen, können Sie Ihre Position gegenüber dem Arbeitgeber besser durchsetzen.

Aufgrund der wirtschaftlich und politisch unsicheren Zeiten denken viele Arbeitgeber an Umstrukturierungen und die Reduzierung von Personal. Manchmal bleibt einem Arbeitgeber letztlich tatsächlich nur die Möglichkeit, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Als Betriebsrat sollten Sie allerdings jede betriebsbedingte Kündigung kritisch hinterfragen. Erfahren Sie, warum und wie.

Frage: Ich habe hier gerade eine Diskussion mit einer ehemaligen Auszublidenden wegen einer tariflich geregelten Jahressonderzahlung auf dem Tisch. Sie wurde nach der Ausbildung direkt übernommen und nun stellt sich die Frage, ob die Ausbildungszeit zur Betriebszugehörigkeit angerechnet werden muss und ob sie daher Anspruch auf eine tarifliche Jahressonderzahlung hat.

Frage: Wir haben aktuell ein Betriebsratsbüro, das ein Durchgangszimmer zu einem anderen, nicht zum Betriebsrat gehörenden Büro ist. Wir möchten eine Schließanlage einbauen, um den Zutritt unberechtigter Dritter im Betriebsratsbüro zu vermeiden. Haben Sie einen Anspruch auf ein abschließbares Büro?

Dürfen Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen sich nach einer Kündigung bequem zurücklehnen oder sogar verhindern, dass Ihnen eine neue Arbeit angeboten wird? Darf ich darauf vertrauen, dass ich eine erhobene Kündigungsschutzklage gewinne? Diese Frage erscheint einfach; juristisch ist sie aber kompliziert. Das können Sie einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entnehmen (7.2.2024, Az. 5 AZR 177/23).

Kündigt Ihr Arbeitgeber einem Ihrer Kollegen bzw. einer Kollegin, steht für den/die Betroffenen/Betroffene schnell die Frage nach einer Abfindung im Raum. War die Kündigung nicht eindeutig gerechtfertigt, wird Ihr Arbeitgeber häufig bereit sein, eine Abfindung zu leisten. Allerdings sind Abfindungen zu versteuern.