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Viel Spaß beim Entdecken.
Sie kennen Ihre Rolle, die Frist und das Verfahren – jetzt kommt die Königsdisziplin. Was tun, wenn Ihr Arbeitgeber ausweicht? In diesem Artikel lernen Sie, wie Sie zögernde Arbeitgeber überzeugen, welche Rechtshebel Ihnen zustehen, wie Sie ein BEM finanzieren – und wie Sie damit umgehen, wenn ein Verfahren scheitert oder besonders herausfordernd ist, etwa bei psychischen Erkrankungen. Aus Können wird Gestaltungsmacht.
Teil 1: So bewegen Sie Ihren Arbeitgeber zum BEM – und setzen es notfalls durch
Die wenigsten Arbeitgeber nutzen sämtliche Möglichkeiten des BEM. Einige „vergessen“ ihre Verpflichtung sogar vollständig. Zunächst hat das auch keine rechtlichen Konsequenzen. Allerdings profitiert ein Unternehmen ganz erheblich von sauber durchgeführten Eingliederungen. Das sollten Sie Ihrem Arbeitgeber vor Augen führen.
Viele Arbeitgeber empfinden das BEM als lästige Aufgabe und veranlassen nur das Nötigste. Sie befürchten mehr Bürokratie, zusätzliche Kosten und erhöhten Personalaufwand. Stellen Sie das auch bei Ihrem Arbeitgeber fest, können Sie mit drei starken Argumenten Überzeugungsarbeit leisten:
- Der Arbeitgeber bewahrt eine ausgewogene Altersstruktur – und sichert damit Erfahrungswerte.
- Das Unternehmen spart Kosten bei Lohnfortzahlung und für Vertretungskräfte.
- Guten Mitarbeitern zu helfen, ihre Erkrankungen zu überwinden oder zu kompensieren, sichert einen gleichbleibenden Qualitätsstandard der Produkte und Dienstleistungen.
Für die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements können Arbeitgeber von den Rehabilitationsträgern oder dem Integrationsamt eine Prämie oder einen Bonus erhalten (§ 185 Abs. 3 Nr. 2d SGB IX).
Was muss der Arbeitgeber befürchten?
Unmittelbar drohen dem Arbeitgeber keine Sanktionen. Ein Verstoß gegen die Verpflichtung zur Durchführung des BEM ist nicht im Ordnungswidrigkeitenkatalog des § 238 SGB IX aufgeführt. Die Rechtsprechung vertritt jedoch die Auffassung, dass eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eines BEM ausgesprochen wurde, unverhältnismäßig und damit sozialwidrig sein kann.
Prüfen Sie die Initiative Ihres Arbeitgebers während des gesamten BEM! Hat Ihr Arbeitgeber ein Verfahren durchgeführt, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen genügt, ist das gleichbedeutend mit einem nicht durchgeführten BEM.
Sie können auch allein einiges anstoßen
Nutzen Ihre Überzeugungsversuche nichts, können Sie selbst die Initiative ergreifen. Nach § 167 Abs. 2 S. 6 SGB IX sind Sie als Schwerbehindertenvertretung berechtigt, die Klärung im Hinblick auf das Stattfinden eines BEM für schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter zu verlangen. Diesen Anspruch können Sie im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen. Darüber hinaus haben Sie ein Kontrollrecht nach § 167 Abs. 2 S. 7 SGB IX.
Einen generellen Anspruch auf Einführung eines BEM können Sie daraus allerdings nicht ableiten. Sie haben nur die Möglichkeit, sich auf die einschlägigen Regelungen des Betriebsverfassungsrechts und des SGB IX zu stützen und BEM als Maßnahme zu beantragen, die der Gesundheitsförderung der Beschäftigten und/oder der schwerbehinderten Menschen dient. Das bedeutet: Sie haben mehrere Möglichkeiten, die Initiative zu ergreifen – ohne den Arbeitgeber geht es jedoch nicht.
Der Beschäftigte hat das Recht, abzulehnen bzw. zu jedem Zeitpunkt des BEM auszusteigen. Die entsprechende Entscheidung des Mitarbeiters hat zunächst gar keine Folgen. Der Beschäftigte muss sie auch nicht begründen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung bzw. einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht kann er sich allerdings dann nicht darauf berufen, dass sein Arbeitgeber keinen Versuch unternommen hat, den Arbeitsplatz leidens- oder behinderungsgerecht anzupassen. Deshalb sollten Sie nicht nur beim Arbeitgeber, sondern auch bei der Belegschaft Überzeugungsarbeit leisten. Hier können Sie als Vertrauensperson unter Umständen einiges bewirken.
Musterschreiben „BEM verlangen“ (§ 167 Abs. 2 S. 6 SGB IX) plus Argumentationskatalog „Warum sich das BEM für den Betrieb lohnt“ – sofort einsetzbar.
Teil 2: Erfolg oder Scheitern? Wie das BEM endet
Optimal ist es, wenn das BEM erfolgreich war und deshalb abgeschlossen werden kann. Möglich ist auch, dass der Beschäftigte seine Krankheit überwunden hat und das BEM deshalb nicht mehr weitergeführt werden muss. Doch es kann auch anders kommen. In einigen Fällen ist die Fortführung wegen einer negativen Entwicklung sinnlos. Lesen Sie hier, welche Reaktion wann die richtige ist.
An den folgenden Kriterien können Sie festmachen, dass das BEM erfolgreich war und nicht weiter nötig ist:
- Die krankheitsbedingten Fehlzeiten sind überwunden bzw. sehr stark reduziert, sodass dauerhafte Arbeitsfähigkeit gegeben ist.
- Dank der Maßnahmen wurde einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt.
- Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.
- Der Mitarbeiter ist – im Hinblick auf seine Arbeitsfähigkeit und sein Wohlbefinden am Arbeitsplatz – ebenfalls der Ansicht, dass die Ziele des BEM erreicht sind.
Doch nicht jedes BEM endet erfolgreich. In einigen Fällen wird es ohne Ergebnis beendet: wenn der Mitarbeiter es abbricht, bei voller Erwerbsminderung oder wenn die Krankheit zu schwer verläuft. Wie Sie in jedem dieser Fälle richtig reagieren, zeigt die Übersicht im Download.
Die drei Fälle, in denen ein BEM ohne Ergebnis endet – Abbruch durch den Mitarbeiter, Erwerbsminderung, zu schwerer Krankheitsverlauf – mit der jeweils richtigen Reaktion und den nötigen Nachweisen.
Teil 3: Sonderfall – die Wiedereingliederung psychisch Kranker
Da die psychischen Erkrankungen so schwer zu fassen und zu erkennen sind, steht Ihr Unternehmen bei der Wiedereingliederung von Betroffenen oft vor besonderen Herausforderungen.
Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz werden zu einem wachsenden Problem. Dabei sind die Herausforderungen für ein BEM-Team bei psychischen Erkrankungen besonders hoch: Auf der einen Seite sind hier die Leiden besonders langwierig oder gar chronisch. Auf der anderen Seite sind diese Erkrankungen nach wie vor ein Tabuthema und schwer zu fassen. Seien Sie deshalb in Sprechstunden und persönlichen Gesprächen mit den Beschäftigten entsprechend aufmerksam. So tragen Sie wesentlich dazu bei, dass eventuelle Probleme frühzeitig entdeckt werden. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) nennt in ihrer Schrift „Die Rückkehr gemeinsam gestalten – Wiedereingliederung nach psychischen Krisen“ einige Faktoren, die bei einer gelungenen Wiedereingliederung psychisch Erkrankter besonders ausschlaggebend sind:
- frühzeitige Vorbereitung und rechtzeitige Rückkehr
- individuelle Selbstsorge und betriebliche Fürsorge
- Nachhaltigkeit der Wiedereingliederung das Thema „Arbeit und Gesundheit“ in der Therapie
- überbetriebliche Vernetzung
Während Sie auf das Selbstmanagement der Beschäftigten oft wenig Einfluss haben, können Sie andere Faktoren sehr wohl beeinflussen. Weisen Sie darauf hin, wie wichtig es ist, dass alle Akteure gut zusammenarbeiten und die betreffenden Beschäftigten sorgfältig betreut werden.
Schnelle Antworten gesucht? Ihr direkter Draht zum BEM-Wissen
Im Arbeitsalltag tauchen immer wieder dieselben Fragen auf: Was, wenn der Mitarbeiter nicht will? Darf die SBV vor dem Arbeitgeber tätig werden? Kann sie ein BEM allein erreichen?
Die häufigsten SBV-Fragen zum BEM auf einen Blick – als Übersicht zum Herunterladen. Und bald rund um die Uhr interaktiv abrufbar über den BEM-Chatbot.
Sie haben den ganzen Weg gemeistert
Im Beitrag zu den BEM-Grundlagen haben Sie Ihre Rolle und die entscheidende Frist rund um die Wiedereingliederung sicher in den Griff bekommen, im Beitrag zur Durchführung des Verfahrens das Erstgespräch und den datenschutzkonformen Umgang mit sensiblen Daten – und in diesem Beitrag die Durchsetzung von BEM-Maßnahmen gegenüber dem Arbeitgeber, die Finanzierung und die schwierigen Sonderfälle. Damit sind Sie als Schwerbehindertenvertretung handlungssicher – vom ersten Prüfschritt bis zur Gestaltung.
Wie es weitergeht: Für die Finanzierung von Maßnahmen lohnt sich ein Blick auf Fördermittel und Prämien – hier unterstützt Sie künftig der Förderlotse. Und wenn Sie das BEM systematisch im Betrieb verankern wollen, hilft Ihnen der Generator für Inklusionsvereinbarungen, individuelle Muster-Vereinbarungen (§ 166 SGB IX) im Handumdrehen zu erstellen.
