Ziel einer Änderungskündigung
Die Änderungskündigung dient in erster Linie dazu, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Es ist hier nicht das vordringliche Ziel des Arbeitgebenden, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Im Unterschied zu einer Beendigungskündigung zielt die Änderungskündigung auf eine inhaltliche Neugestaltung der Arbeitsbedingungen zu einem bestimmten Zeitpunkt ab. Das kann wie bei anderen Kündigungen auch mit sofortiger Wirkung oder zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der Fall sein.
Wie jede andere Kündigung, so ist auch die Änderungskündigung als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist und als außerordentliche Kündigung ohne Bindung an die Kündigungsfrist möglich.
Änderungskündigungen sind anderen Kündigungen vorzuziehen
Änderungskündigungen haben grundsätzlich Vorrang vor Beendigungskündigungen. Sie sind als sogenanntes milderes Mittel anerkannt. Denn im Gegensatz zu den anderen Kündigungen führen sie nicht sofort zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Diese Voraussetzungen gelten bei allen Änderungskündigungen
Eine Änderungskündigung ist von Ihrem Arbeitgeber wie jede andere Kündigung zu behandeln. Das heißt: Es gelten sämtliche Kündigungsbeschränkungen und Kündigungsverbote sowie der allgemeine Kündigungsschutz.
Prüfen Sie als Betriebsrat deshalb im Rahmen jeder Anhörung, ob eine von Ihrem Arbeitgeber anvisierte Kündigung überhaupt sozial gerechtfertigt ist (§ 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)). Am besten gehen Sie hier in den folgenden 2 Schritten vor:
1. Schritt: Es muss in jedem Fall ein dringender betrieblicher, personen- oder verhaltensbedingter Grund für die von Ihrem Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung vorliegen.
2. Schritt: Prüfen Sie im Anschluss, ob Ihr Arbeitgeber dem bzw. der Betroffenen die am wenigsten unzumutbare Änderung des Arbeitsvertrags angeboten hat, die vom Betroffenen bzw. von der Betroffenen hingenommen werden muss. Hier steht also eine Zumutbarkeitsprüfung an.
Wenn Ihr Arbeitgeber keine Alternative anbietet
Sollte Ihr Arbeitgeber einem Betroffenen keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anbieten, obwohl es eine solche gibt oder Sie als Betriebsrat eine solche sehen, empfehlen Sie dem bzw. der Betroffenen, im Zweifel prüfen zu lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Denn in einem solchen Fall können die Betroffenen argumentieren, dass sie das Angebot eines neuen Arbeitsplatzes zumindest unter Vorbehalt angenommen hätten, wenn es erfolgt wäre.
Eindeutiges Angebot muss sein
Voraussetzung einer Änderungskündigung ist, dass ein eindeutiges Angebot vorliegt. Das heißt: Ihr Arbeitgeber muss Ihrem Kollegen ein Angebot machen. Auf dieses muss Ihr Kollege schlicht mit „Ja“ oder „Nein“ antworten können.
Anhörung: Grund und Angebot müssen Ihnen mitgeteilt werden
Als Betriebsrat müssen Sie auch vor jeder Änderungskündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Dabei muss Ihr Arbeitgeber Ihnen im Rahmen des Anhörungsverfahrens auch den Grund der Kündigung sowie das Angebot mit den neuen Arbeitsbedingungen mitteilen.
So gehen Sie als Betriebsrat Schritt für Schritt richtig vor:
1. Schritt: Bestehende Arbeitsbedingungen klären und Änderung festlegen
Erfassen Sie zunächst genau die bestehenden Arbeitsbedingungen des Kollegen. Lassen Sie sich im Anschluss von Ihrem Arbeitgeber darlegen, wie die neuen geänderten Arbeitsbedingungen aussehen sollen und welche Ziele er sich von der Änderung erhofft.
Es muss in jedem Fall ein dringender betrieblicher, personen- oder verhaltensbedingter Grund für die von Ihrem Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung vorliegen (= Sozialwidrigkeitsprüfung).
2. Schritt: Berücksichtigung der Interessen des Kollegen
Überprüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber bei den angestrebten Veränderungen auch die Interessen Ihres betroffenen Kollegen ausreichend berücksichtigt hat.
Prüfen Sie zudem, ob Ihr Arbeitgeber dem betroffenen Kollegen die am wenigsten unzumutbare Änderung des Arbeitsvertrags angeboten hat, die von diesem hingenommen werden muss.
Ihre mögliche Beteiligung als Betriebsrat
Berücksichtigen Sie außerdem stets, dass sich Ihr Beteiligungsrecht bei einer Änderungskündigung unter Umständen nicht in der Anhörung erschöpft.
Plant Ihr Arbeitgeber mit der Änderung der Arbeitsbedingungen
- eine Versetzung des Kollegen an einen anderen Arbeitsplatz,
- soll er in einem anderen Betrieb eingestellt werden oder
- in eine andere Vergütungsgruppe umgruppiert werden,
haben Sie ein Mitwirkungsrecht nach § 99 BetrVG – vorausgesetzt, Ihr Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als 20 volljährige Arbeitnehmer. Folge dessen ist, dass Ihr Arbeitgeber auf Ihre Zustimmung angewiesen ist.
Das sind die 3 wichtigsten Reaktionsmöglichkeiten des betroffenen Kollegen
Erhält ein Kollege eine Änderungskündigung, hat er 3 Reaktionsmöglichkeiten:
1. Vorbehaltlose Annahme: Nimmt ein Kollege das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird er nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortsetzen. Ihre Bedenken bzw. Ihr Widerspruch werden in diesem Fall gegenstandslos.
2. Ablehnung: Der Betroffene kann das Angebot vorbehaltlos ablehnen. Tut er das und widersprechen Sie zudem der Kündigung, hat er unter Umständen einen Weiterbeschäftigungsanspruch (§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Und zwar bis zum Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Dieser ist Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungsanspruch.
3. Annahme unter Vorbehalt: Ihr Kollege kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 2 KSchG). Fällt die Entscheidung zu seinen Gunsten aus, werden die früheren Bedingungen wiederhergestellt (§ 8 KSchG).
Unterliegt Ihr Kollege im Änderungsschutzverfahren, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter. Nimmt Ihr Kollege unter Vorbehalt an, werden Ihre Bedenken bzw. wird Ihr Widerspruch im Änderungsschutzprozess eine wichtige Rolle spielen.
