Breites Spektrum an Vorwürfen
Die im Rahmen einer fristlosen Kündigung erhobenen Vorwürfe können unterschiedlicher Natur sein. Besonders gravierend ist es, wenn der*die Dienstgebende dem*der Mitarbeitenden vorwirft, eine Straftat begangen zu haben. Betreffen die Vorwürfe Diebstahl, Betrügereien oder ähnlich schwerwiegende Taten, ist die Stimmung meistens vollends im Keller.
Aber es muss nicht immer um tatsächliche oder vermeintliche Straftaten gehen. Auch sonstige schwere Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten können unter Umständen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das kann beispielsweise eine beharrliche Arbeitsverweigerung sein.
Ihr*e Dienstgeber*in ist immer in der Beweispflicht
Bei einer fristlosen Kündigung hat der*die Dienstgebende einen ausreichenden Grund hierfür vorzubringen und ggf. nachzuweisen – immer. Das unterscheidet die fristlose Kündigung grundlegend von einer fristgemäßen Kündigung. Auch bei einer ordentlichen, fristgemäßen Kündigung muss Ihr*e Dienstgeber*in zwar meistens einen Kündigungsgrund vorbringen und ggf. nachweisen – aber eben nicht immer.
Ein Kündigungsgrund für eine fristgemäße Kündigung ist nämlich regelmäßig nur dann erforderlich, wenn der*die betroffene Mitarbeitende allgemeinen Kündigungsschutz genießt.
Für den allgemeinen Kündigungsschutz müssen 2 Voraussetzungen vorliegen:
- Der Betrieb bzw. die Einrichtung, in der der*die Mitarbeitende tätig ist, muss gemäß § Kündigungsschutzgesetz in der Regel mehr als 10 Vollzeit-Mitarbeitende beschäftigen – oder eine entsprechende Anzahl an Teilzeit-Mitarbeitenden.
- Darüber hinaus ist erforderlich, dass der*die betroffene Mitarbeitende länger als 6 Monate in der Dienststelle beschäftigt ist. Es muss also eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten vorliegen.
Verteidigung gegen fristlose Kündigung ohne Hürden für Mitarbeiter*in
Im Umkehrschluss muss ein*e betroffene*r Kolleg*in für seine*ihre Verteidigung gegen eine fristlose Kündigung nicht zuerst die Hürden der Betriebsgröße und der Betriebszugehörigkeit nehmen. Eine fristlose Kündigung ohne Begründung kann es also nicht geben. Auch nicht im Kleinbetrieb (der im kirchlichen Bereich ohnehin eher selten ist). Und auch nicht in der Probezeit bzw. Wartefrist für den Kündigungsschutz.
Allerdings muss die Begründung für die fristlose Kündigung nicht schon im Kündigungsschreiben enthalten sein. Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund auf Aufforderung zwar unverzüglich schriftlich mitteilen, aber eine Verletzung dieser Pflicht führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Vorschrift hat daher kaum praktische Bedeutung.
Fristlose Kündigung hat ihre „Reize“ – für den*die Dienstgeber*in
Andererseits bietet die fristlose Kündigung Ihrem*Ihrer Dienstgebenden den Vorteil, dass er*sie – wie der Name schon sagt – bei der fristlosen Kündigung nicht an eine Frist gebunden ist, die doch bei einer ordentlichen Kündigung je nach den Umständen recht lang sein kann.
Darin besteht oft der „besondere Reiz“ für Dienstgebende. Aber dafür liegt die Messlatte bei der Begründung der Kündigung auch entsprechend höher.
In der Praxis gibt es oft eine Kombination von fristloser und fristgemäßer Kündigung
Da Dienstgebende so gut wie nie völlig sicher sein können, dass eine fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, kombinieren sie sehr oft eine fristlose mit einer hilfsweise fristgemäßen Kündigung. Wie eine typische Formulierung in einem Kündigungsschreiben lautet, sehen Sie im Download.
Gerichte legen übrigens die Erklärung einer fristlosen Kündigung ohnehin meistens als hilfsweise fristgemäße Kündigungserklärung aus, sofern die ordentliche Kündigung nicht rechtlich ausgeschlossen ist.
