Verhaltensbedingt und personenbedingt ist nicht dasselbe
Klar außerhalb des Einflussbereichs bzw. der „Steuerungsfähigkeit“ des*der Mitarbeitenden liegen natürlich betriebliche bzw. betriebsbedingte Gründe. Diese können daher regelmäßig eine fristlose Kündigung nicht begründen. Eine fristlose Kündigung muss daher regelmäßig nicht mit dem Betrieb, sondern mit der Person des*der Mitarbeitenden etwas zu tun haben.
Das klingt doch so, als könnten personenbedingte Gründe auf jeden Fall eine fristlose Kündigung begründen. Das ist aber keineswegs so. Wie ist das nun zu erklären?
Wesentliches Merkmal der personenbedingten Gründe ist, dass diese zwar mit der Person des*der Mitarbeitenden zu tun haben, aber dennoch nicht durch dessen*deren Willen gesteuert werden können.
Krankheit ist „personenbedingt“
Klassischer Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen dauerhafter oder häufiger Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit. Krankheit liegt zwar in der Person des*der Mitarbeitenden begründet, hängt aber regelmäßig nicht von dessen*deren Willen ab. Personenbedingte Gründe kommen daher für eine fristlose Kündigung regelmäßig nicht in Betracht.
Vielmehr muss es um verhaltensbedingte Gründe gehen, also um ein Verhalten des*der Mitarbeitenden, das willensgesteuert ist.
Aus dem Wesen der personenbedingten Gründe folgt im Übrigen auch, dass – anders als bei verhaltensbedingten Gründen – regelmäßig keine Abmahnung in Betracht kommt. Es leuchtet unmittelbar ein, dass es sinnlos ist, eine*n Mitarbeiter*in abzumahnen, weil er*sie lange krank ist, da Krankheit regelmäßig nicht willensgesteuert ist.
Im Vorfeld einer fristlosen bzw. verhaltensbedingten Kündigung ist hingegen eine Abmahnung jedenfalls möglich.
Es gibt keine allgemeine Aufsicht durch den*die Dienstgeber*in
Die Gründe, auf die sich der*die Dienstgebende beruft, müssen mit dem Dienstverhältnis in Zusammenhang stehen. Ihr*e Dienstgeber*in darf sich nicht zur allgemeinen rechtlichen oder gar moralischen Aufsicht über Ihre Kolleg*innen aufschwingen.
Das gilt – trotz der besonderen Pflichten – grundsätzlich auch in kirchlichen Arbeitsverhältnissen.
Praktisches Vorgehen bei Kündigung: Auf den*die Richter*in kommt es an
Auch wenn klar ist, dass tatsächlich verhaltensbedingte Gründe vorliegen, ist die Prognose schwierig, wie ein Kündigungsrechtsstreit ausgeht. Denn es ist zwar in der Rechtsprechung einigermaßen geklärt, welche Pflichtverstöße grundsätzlich für eine fristlose Kündigung in Betracht kommen; aber ob nach der Abwägung aller Umstände des konkreten Einzelfalls ein Vorwurf für eine fristlose Kündigung oder auch nur für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausreicht oder nicht, ist oft nicht vorhersehbar.
Bis zu einer gerichtlichen Entscheidung – zumal bis zu einer rechtskräftigen, also definitiv verbindlichen Entscheidung – kann es dauern. Das ist in diesem Falle aber oft von Vorteil für den*die betroffene*n Kolleg*in.
Denn bis zur rechtskräftigen Entscheidung kann vor allem Ihr*e Dienstgeber*in nie ganz sicher sein, ob er*sie den Rechtsstreit nicht verliert. Für diesen Fall drohen ihm*ihr oft hohe Gehaltsnachzahlungen. Diese Unsicherheit ist nicht selten ein guter Einstieg in erfolgreiche Abfindungsverhandlungen.
