BEM effizient nutzen
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) könnte man als eine Art innerbetriebliches Gesundheitssystem bezeichnen:
Stellt Ihr Arbeitgeber fest, dass ein Mitarbeiter immer wieder oder über längere Zeit hinweg krank ist, soll mit innerbetrieblichen Mitteln versucht werden, die Gesundheit bzw. die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Somit steht das BEM quasi zwischen Prävention und Nachsorge.
BEM ist Arbeitgeberpflicht
§ 167 Abs. 2 SGB IX regelt die Pflicht Ihres Arbeitgebers zur Durchführung des BEM. Er muss also – ob er will oder nicht. Das ist gut. Denn Gesunderhaltung heißt Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen und Sicherung des Arbeitsplatzes.
Liegen also wiederholt krankheitsbedingte Fehlzeiten eines Arbeitnehmers vor, ist der Arbeitgeber – im Unterschied zum Hamburger Modell – zur Durchführung eines BEM verpflichtet.
Zudem ist der Mitarbeiter beim BEM nicht weiterhin arbeitsunfähig krankgeschrieben, sondern an sich arbeitsfähig. Er muss also regulär bezahlt werden.
Die Ziele des BEM
Der Gesetzgeber verfolgt mit dem BEM 3 Ziele:
- Prävention,
- Rehabilitation sowie
- Integration.
Weiteres Argument pro BEM
Unabhängig davon sollte Ihr Arbeitgeber das BEM schon deswegen durchführen, weil eine eventuelle Kündigung sonst unwirksam sein kann. Auch wenn es im ersten Augenblick kontraproduktiv erscheint:
Sagen Sie ihm dies, das überzeugt ihn sicher mehr als andere Argumente. Ist der Arbeitnehmer wieder einsatzfähig, ist die Kündigung sowieso passé.
Warum gibt es das BEM?
Ziel und Zweck des BEM ist es, umgehend zu klären, wie sich die Arbeitsunfähigkeit überwinden lässt und somit Fehlzeiten verringert werden können.
Ferner, mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt, der Arbeitsplatz erhalten werden kann und die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt sowie eine erhöhte Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden können.
BEM, Integrationsvereinbarung und Präventionsverfahren
Verwechseln Sie das BEM nicht mit der Integrationsvereinbarung und dem Präventionsverfahren: Das BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Ebenfalls im SGB IX finden sich 2 weitere Präventionsverfahren:
- die Integrationsvereinbarung in § 166 SGB IX und
- das Präventionsverfahren in § 167 Abs. 1 SGB IX.
Dies sind die Zielrichtungen der Verfahren
Die Integrationsvereinbarung schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber und Ihrer Schwerbehindertenvertretung. Darin regeln Sie die Eingliederung schwerbehinderter Menschen, insbesondere im Rahmen der Arbeitsplatzgestaltung und Personalplanung. Anders als beim BEM geht es in erster Linie um die Eingliederung schwerbehinderter Menschen, und nicht um die Gesunderhaltung der Mitarbeiter.
Das Präventionsverfahren bezieht sich ebenfalls auf Ihre schwerbehinderten Kollegen. Damit soll vermieden werden, dass das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers wegen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Gründe endet. Die Arbeitsunfähigkeit steht also nicht unbedingt im Vordergrund.
