Der Fall: Eine Frau arbeitet seit 2017 als Flugbegleiterin. Ihr Arbeitsentgelt besteht aus festen Anteilen (u. a. einer Grundvergütung), Sonderzahlungen und variablen Bestandteilen (Mehrflugstundenvergütung und Bordverkaufsprovision). Ihr Arbeitseinsatz erfolgt saisonal in unterschiedlichem Umfang. Von März 2020 bis März 2022 war die Beschäftigte in Kurzarbeit. Von Februar 2021 bis Januar 2022 erhielt sie keine Mehrflugstundenvergütung. Bordverkaufsprovision erzielte sie nur von August bis Dezember 2021. Im Februar 2021 und von November 2021 bis Januar 2022 erhielt sie eine monatliche Winterzulage in unterschiedlicher Höhe. Ab dem 6.4.2022 war die Frau schwangerschaftsbedingt in einem Beschäftigungsverbot. Das Kind kam am 6.12.2022 zur Welt, bis zum 31.1.2023 war sie in Mutterschutz. Daraufhin folgte ein weiteres Beschäftigungsverbot für die stillende Frau. Sie erhielt Mutterschutzlohn vom 6.4. bis zum 14.10.2022 sowie für die Monate ab dem 1.2.2023. Im Rahmen dessen erhielt sie die Grundvergütung einer Vollzeitkraft. Seit April 2023 arbeitet die Frau tatsächlich in Vollzeit.
ARBEITSRECHT
Referenzzeitraum beim Mutterschutzlohn
Beschäftigungsverbote sind bei schwangeren Kolleginnen keine Seltenheit. Die Arbeit selbst oder auch einfach der Stress können Mutter und Kind schaden. Können schwangere Beschäftigte wegen eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten, müssen sie ja trotzdem von etwas leben. Deswegen erhalten sie den sogenannten Mutterschutzlohn. Das ist das Durchschnittsgehalt der letzten 3 abgerechneten Monate vor der Schwangerschaft. Klingt einfach, ist es im Einzelfall aber nicht (Bundesarbeitsgericht (BAG), 9.9.2025, Az. 5 AZR 286/24).
