Das Verhältnis von Krankheit und Kündigung lässt sich unter mehreren Aspekten betrachten: Zum einen kann man sich fragen, ob eine Kündigung während einer Erkrankung möglich ist. Zum anderen stellt sich die Frage, ob vielleicht sogar eine Kündigung wegen Krankheit möglich ist.
Krankheit schützt – meistens – nicht vor Kündigung
Ein immer wieder anzutreffendes Missverständnis bei vielen Mitarbeitenden besteht darin, dass sie glauben, ihnen könne während einer Erkrankung nicht gekündigt werden.
Tatsächlich hindert Krankheit regelmäßig ebenso wenig wie etwa Urlaub des*der Mitarbeitenden den*die Dienstgeber*in daran, eine Kündigung auszusprechen. Nur in ganz krassen Ausnahmefällen geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Kündigung während einer Krankheit nicht möglich ist.
Krankheit kann zu Kündigung führen
Krankheit kann sogar der Grund für die Kündigung sein. Allerdings stellt die Rechtsprechung hierfür ziemlich hohe Hürden auf.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung. Bei einer personenbedingten Kündigung geht es darum, dass ein*e Mitarbeiter*in seine*ihre Arbeit aus Gründen nicht mehr ausüben kann, die zwar mit seiner*ihrer Person zusammenhängen, die er*sie aber nicht durch seinen*ihren Willen beeinflussen kann.
Bei der krankheitsbedingten Kündigung unterscheidet man vor allem 2 unterschiedliche Arten:
- Kündigung wegen Langzeiterkrankung
- Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen können eine*n Dienstgeber*in zur Verzweiflung treiben. Durch die Entgeltfortzahlung können ihm*ihr erhebliche Kosten entstehen, ohne dass er*sie dafür eine Gegenleistung erhielte.
Die Rechtsprechung mutet den Arbeitgebenden aber schon einiges an finanziellen Belastungen zu. Schließlich sei die durch den Gesetzgeber getroffene Entscheidung zu respektieren, die er mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz getroffen habe. Danach sei es nun mal so, dass Arbeitgebende unter bestimmten Umständen auch ohne Gegenleistung Arbeitslohn zu zahlen hätten. Mindestens der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum pro Jahr sei den Arbeitgebenden daher zuzumuten.
Die Rechtsprechung betont, dass es immer um Einzelfallentscheidungen gehe. Dennoch kann man als grobe Faustformel davon ausgehen, dass regelmäßig
- über rund 3 Jahre
- Fehlzeiten von rund 3 Monaten
vorliegen müssen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt.
Weitere Voraussetzung ist aber, dass auch in Zukunft mit erheblichen Krankheitszeiten zu rechnen ist. Es gilt nämlich auch hier – wie bei allen Kündigungen – das Prognoseprinzip: Entscheidend ist dabei, ob bestimmte Krankheiten als ausgeheilt anzusehen sind.
Der Rechtsstreit wird somit in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.
Kündigung wegen Langzeiterkrankung
Bei einer Langzeiterkrankung des*der Mitarbeitenden hat der*die Dienstgebende dagegen in aller Regel keine besondere finanzielle Belastung durch Entgeltfortzahlung. Wenn ein*e Mitarbeiter*in wegen derselben Krankheit dauerhaft arbeitsunfähig ist, endet die Entgeltfortzahlung nach 6 Wochen. Der*Die Mitarbeitenden bezieht dann Krankengeld und „liegt dem*der Dienstgebenden nicht mehr auf der Tasche“.
Etwas anderes gilt nur, wenn noch eine Aufstockung auf das Krankengeld zu leisten ist. Aber auch diese Verpflichtung ist zeitlich begrenzt.
Dennoch steht die Rechtsprechung auf dem Standpunkt, dass es Arbeitgebenden nicht zuzumuten sei, ein Arbeitsverhältnis fortzuführen, bei dem die vertragliche Leistung dauerhaft nicht mehr erbracht werden kann.
Als Faustformel kann man davon ausgehen, dass das Gericht von einer Dauerhaftigkeit der Arbeitsunfähigkeit ausgeht, wenn
- eine Arbeitsunfähigkeit von bislang mindestens 1,5 Jahren vorliegt und
- in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen ist.
Der letztgenannte entscheidende Punkt, der eine medizinische Prognose betrifft, wird in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.
Merke: Das Sachverständigengutachten selbst muss keine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit feststellen, sondern nur, dass in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen ist. Auf Basis dieser Feststellung geht das Gericht dann von einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit aus.
