Krankenkontrollen – Dienstherren dürfen viel, aber nicht alles!

In dem Artikel Teilweise Krankschreibung und BGM können Sie lesen, dass es Pläne gibt wie die Teilkrankschreibung. Alles, um die Zahlen der Arbeitsunfähigkeit einzudämmen. Was jetzt schon beliebt ist, sind Krankenkontrollen. Und klar, Blaumacher sind für alle Beteiligten ein Ärgernis. Die ehrlichen Mitarbeiter müssen die Arbeit mitmachen und die Dienststellenleitung zahlt zu Unrecht Entgeltfortzahlung. Aber: Was darf Ihre Dienststellenleitung rechtlich gegen Blaumacher tun?

Ist eine weitergehende Kontrolle durch die Krankenkasse möglich?

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – der sogenannte gelbe Schein – hat eine besondere Beweiskraft. Grundsätzlich müssen Sie und Ihre Dienststellenleitung davon ausgehen, dass der Arzt diesen gelben Schein immer begründet ausstellt. Trotzdem sind auch hier Zweifel zulässig. Eine legale Form der Krankenkontrolle ist hier bei gesetzlich krankenversicherten Mitarbeitern die Untersuchung durch den Medizinischen Dienst. Diese Maßnahme kommt aber erst zum Zug, wenn tatsächlich Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters bestehen. Zweifel sind nach dem Gesetz insbesondere dann angebracht, wenn der Mitarbeiter

auffällig häufig oder
auffällig häufig für kurze Dauer arbeitsunfähig ist oder
der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Arbeitswoche fällt oder
die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt wurde, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen über die Arbeitsunfähigkeit aufgefallen ist.

Sie haben in diesen Fragen die Rolle des kritischen Beobachters. Achten Sie genau darauf, ob Ihr Dienstherr die Einzelheiten zu seinen Zweifeln oder Verdachtsgründen genau benennt. Dazu ist er nämlich verpflichtet. Zudem haben Sie die Rolle des rechtlichen Beraters für den Mitarbeiter!

Hausbesuche durch den Dienstgeber sind kritisch zu sehen

Immer wieder wird versucht, durch sogenannte Krankenkontrolleure Blaumachern auf die Schliche zu kommen. Solche Kontrollmaßnahmen sind grundsätzlich zulässig. Allerdings ist der Einsatz dieser Kontrolleure sehr kritisch zu sehen. Drängen Sie bei Ihrem Dienstherrn darauf, dass er solche Hausbesuche unterlässt. Argumentieren Sie wie folgt: Hausbesuche und die Aussagen oder Wertungen der Krankenkontrolleure haben nur einen geringen Beweiswert, da diesen Personen der medizinische Sachverstand fehlt. Zudem stört diese Form der Kontrolle den Betriebsfrieden. Wenn Ihr Dienstherr trotz aller Gegenargumente Krankenkontrolle standardisiert einführen will, haben Sie über das „Wie“ entscheidend mitzureden!

Dienstherr muss Persönlichkeitsrechte wahren

Wenn Ihr Dienstherr Erkundigungen über eine Kollegin oder einen Kollegen einziehen will, muss er immer Folgendes abwägen: Steht sein Informationsinteresse höher als das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers? Nur wenn er dies darlegen kann, darf er die Mitarbeiter weiter kontrollieren. Ihr Dienstherr muss aber immer eine Einzelfallabwägung vornehmen. Oder anders ausgedrückt: Es gibt keine klare Richtlinie dazu, was erlaubt und was verboten ist. Jeder Fall ist anders und kann anders entschieden werden.

Mein Tipp: Pro und Kontra in einer Tabelle sichtbar machen

Ihr Dienstherr tritt an Sie heran und schildert Ihnen seine Interessenlage. Die Beurteilung, ob sein Interesse überwiegt oder nicht, kann im Einzelfall durchaus schwierig sein. Machen Sie sich deshalb doch einfach eine Tabelle. In die eine Spalte schreiben Sie die Punkte, die das Arbeitnehmerinteresse stützen, in die andere die Punkte, die für Ihren Dienstherrn sprechen. So bekommen Sie ein besseres Gespür dafür, welches Interesse tatsächlich überwiegt.

Wichtig: Hier wird die Recherche Ihres Dienstherrn unzulässig

Für Sie als Personalrat ist es am wichtigsten zu wissen, wann eine Recherche unzulässig wird. Hier gilt es besonders auf die folgenden 2 Punkte zu achten:

1. Gibt es einen Bezug zur Arbeit, zum Arbeitsverhalten?

Stellt Ihr Dienstherr Recherchen über einen Mitarbeiter an, muss er hierfür ein berechtigtes Interesse haben. Und dies ist nur der Fall, wenn die Recherche mit dem (künftigen) Arbeitsverhältnis in Verbindung steht.

2. Intimsphäre ist tabu

Daneben kommt es noch auf die Daten an, die Ihr Dienstherr erforschen will. Je sensibler die Daten sind, umso höher wird die rechtliche Schwelle: Als Personalrat müssen Sie also immer intervenieren, wenn es in den Privatbereich des Arbeitnehmers geht, und sei es, dass Sie den Mitarbeiter warnen. Wechselnde Affären oder Saufgelage gehen den Dienstherrn nichts an.

„Den ruf ich einfach an!“ – Ist das wirklich erlaubt?

Die Antwort lautet hier: Ja – aber mit Einschränkungen. Es kommt darauf an, was Ihr Dienstherr vom Mitarbeiter in Erfahrung bringen will: Findet er eine Akte nicht oder hat er eine Frage zum Sachstand, darf er ihn anrufen. Problematisch wird es dann, wenn Ihr Dienstherr anruft, um den Mitarbeiter „auszuspionieren“. Problematisch ist dies deshalb, weil er hier wieder zu weit in den persönlichen Bereich des Mitarbeiters eindringt. Ohne konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis braucht er nichts über die Verhältnisse des Mitarbeiters zu wissen.

Können Familienmitglieder befragt werden?

„Kindermund tut Wahrheit kund“ – diesen Spruch kennen Sie sicher. Trotzdem dürfen Familienmitglieder oder die Lebensgefährten der Mitarbeiter nicht befragt werden. Damit wird eindeutig das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt. Sagen Sie dies Ihren Kollegen, damit diese es dann an ihre Familien weitergeben können. Diese sollten den Dienstherrn freundlich, aber unverbindlich „abfertigen“.

Dienstherr schickt einen Detektiv

Meldet sich ein Kollege allzu häufig freitags, montags oder an Brückentagen arbeitsunfähig krank, könnte Ihr Dienstherr geneigt sein, einen Privatdetektiv einzuschalten. Ob er das darf oder nicht, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Denn Ihr Dienstherr darf einen Detektiv nur auf einen Kollegen ansetzen, wenn er den konkreten Verdacht hat, dass der Kollege seiner Arbeitspflicht nicht in vollem Umfang nachkommt.

Außerdem muss sich der Verdacht im Nachhinein bewahrheiten. Das ist z. B. der Fall, wenn er tatsächlich an jedem Brückentag „erkrankt“ oder wenn Ihr Dienstherr einen konkreten Tipp von einer anderen Person erhält, dass der Kollege in seiner Abwesenheit bei einem anderen Dienstherrn arbeitet. Sie als Personalrat haben dabei allerdings kein Mitbestimmungsrecht. Denn auch hier steht das Arbeitsverhalten des Kollegen im Vordergrund. Anders sieht das aus, wenn der Detektiv eingegliedert wird. Dann bestehen Ihre Mitbestimmungsrechte über die Einstellung des Detektivs.

Hinweis: Überführten Blaumachern droht Kostenlast

Wird nachgewiesen, dass der Mitarbeiter „blaugemacht“ hat, ist er verpflichtet, die Kosten des Detektiveinsatzes zu tragen. Sagen Sie dies Ihren Kollegen und Kolleginnen. Wenn es an den Geldbeutel gehen kann, wird vielleicht der ein oder andere vom Blaumachen abgeschreckt.

Ihre Beteiligung bei Krankenrückkehrgesprächen

Krankenrückkehrgespräche sind ein wirksames Mittel, um Mitarbeitern zu helfen, die öfters erkranken – vor allem, wenn der Grund im Job zu suchen ist. Ihr Dienstherr darf in diesen Gesprächen gezielt danach fragen,

welche Ursachen zu der Krankheit geführt haben,
ob die Krankheit nun ausgeheilt ist,
ob der Arbeitnehmer wieder voll einsatzfähig ist,
ob Veränderungen der Arbeitsbedingungen künftig Abhilfe schaffen und dadurch eine Wiederholung der Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann.

Das Personalratsgremium bestimmt mit

Standardisierte Krankenrückkehrgespräche, die nach einem vorab festgelegten Schema geführt werden, sind mitbestimmungspflichtig. Das heißt, Sie sind immer zu beteiligen, wenn es sich um formalisierte Gespräche mit mehreren Kollegen handelt (Bundesarbeitsgericht (BAG), 8.11.1994, Az. 1 ABR 22/94). Das BAG entschied, dass Ihr Mitbestimmungsrecht immer dann besteht, wenn die formalisierten Gespräche der Aufklärung eines überdurchschnittlichen Krankenstands dienen.

Handeln Sie die Gesprächsregelung aus

Eine Gesprächsregelung müsste Ihr Dienstherr mit Ihnen aushandeln. Bei den Verhandlungen sollten Sie Folgendes festhalten:

Ziel des Gesprächs, z. B. Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses in gesundem Zustand
Ursache für die Fehlzeiten
Möglichkeiten, das Ziel zu erreichen (Verringerung der Arbeitszeit, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Einsatz von Arbeitshilfen)

Mein Tipp: Sie sitzen mit am Tisch

Machen Sie es besser als Friedrich Merz und Olaf Scholz und lassen Sie sich nicht wie Saskia Esken auf den Platz „ganz an den Rand“ setzen. Treffen Sie mit Ihrem Dienstherrn eine Regelung, nach der Sie als Personalrat an diesen Gesprächen teilnehmen. Auf Wunsch eines Betroffenen können Sie immer hinzugezogen werden. Möchte ein Beteiligter dagegen, dass Sie sich nicht mit am Tisch sitzen, dann sollten Sie das auch nicht tun.

Keine Fragebögen nach Krankheit!

Es gab schon Dienstherren, die haben Arbeitnehmern bei Rückkehr aus der Krankheit einen Fragebogen vorgelegt, der mit dem Vorgesetzten gemeinsam ausgefüllt und von beiden Gesprächsteilnehmern unterzeichnet wird. Unter anderem soll der Mitarbeiter angeben, ob er wegen „derselben Ursache im laufenden Kalenderjahr bereits krank gewesen“ oder ob „die Genesung völlig abgeschlossen“ sei. Ihr Dienstherr sollte auch die Finger von solchen Maßnahmen lassen. Denn gezieltes Ausforschen und Sammeln von Krankendaten ist unzulässig. Eine AU-Bescheinigung muss also ausreichen. Besser sind stattdessen Krankenrückkehrgespräche! Kommen Sie ihm auf die Schliche, verlangen Sie Unterlassung, etwa mit diesem Schreiben:

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