Ist das Netzwerk oder die Plattform berufsorientiert oder nicht?
Daten, die Personen in sozialen Netzwerken bereitstellen, sind meist nicht direkt zugänglich. Zumindest muss man sich registrieren, oft auch mit dem Konto des Bewerbers verknüpfen. Bei freizeitorientierten sozialen Netzwerken oder solchen, bei denen die private Nutzung eindeutig im Vordergrund steht, wie Facebook, Instagram oder TikTok, ist die Datenerhebung unzulässig bzw. wird nach herrschender Meinung als unzulässig angesehen. Der Schutz der Privatsphäre überwiegt daher das Interesse des Dienstherrn auf Information. Allerdings – wenn der Dienstherr mit den so gezogenen Informationen nicht gerade hausieren geht, wird niemand dahinterkommen, dass das eigene Profil aufgerufen wurde.
Anders ist es aber bei berufsorientierten Netzwerken, in denen man ja gerade seine berufliche Qualifikation hervorheben will – hier ist von einer grundsätzlichen Zulässigkeit auszugehen.
Zweckgebundene Erhebung
Ohne Einwilligung ist eine Datenerhebung nach § 26 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz zulässig, wenn sie für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Bewerbungsphase als Vorstufe eines Beschäftigungsverhältnisses fällt auch unter diese Regelung. Es ist also vom Beschäftigungsverhältnis auszugehen. Wenn ich eine Reinigungskraft einstelle, die abends kommt und keinen Kundenkontakt hat, muss ich als Dienstherr keine Internetrecherche anstellen. Wer die Reinigungskraft ist, ist egal – dem Dienstherrn kann daraus in der Regel kein großer Schaden entstehen. Besetze ich aber eine prestigeträchtige Stelle, muss es mir als Dienstherr erlaubt sein, zu prüfen, ob ich nicht doch den halbseidenen Partykönig vor mir habe.
Bewerbersuche in sozialen Netzwerken
Das Rekrutieren über soziale Netzwerke ist derzeit sogar richtig „in“. Sehen Sie sich nur die Fernsehwerbung an. Jeder zweite Spot handelt von Bewerberportalen – denken Sie nur an Ingrid von indeed oder die Stepstone-Enkelin, die den Job gefunden hat. Klar muss Ihnen als Personalrat und Ihrem Dienstherrn aber sein, dass es sich auch hierbei um eine datenschutzrechtlich relevante Erhebung, also Sammlung von Daten, handelt. Denn Ihr Dienstherr schreibt ja nicht einfach so Personen in XING an, sondern nimmt erst einen Datenabgleich vor. Passt der Kandidat zu mir oder nicht?
Sachlichkeitsgebot gilt auch im Netz
Ihr Dienstherr kann sich auch nicht einfach auf den Standpunkt stellen, dass der Kandidat seine Daten online gestellt hat und er deswegen alles einsehen darf. Das ist höchstens auf Bewerbungsplattformen so. Da der Dienstherr den Arbeitnehmer anschreibt – ihm also keine Bewerbung durch den eventuellen Arbeitnehmer vorliegt –, kann man auch noch nicht von der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses sprechen. Worauf ist also bei der Rekrutierung über Social Media zu achten? Ganz wichtig ist, dass er sich bei der Online-Recherche auf Daten beschränkt, die ihm auch im Rahmen einer normalen Bewerbung vorgelegen hätten. Und ganz klar gelten auch im Netz die üblichen Spielregeln. Diskriminierungen sind auch hier tabu. Im Netz gilt keine Narrenfreiheit. Das muss Ihr Dienstherr beachten, aber natürlich auch seine Mitarbeiter, die mit der Personalauswahl betraut sind. Ihr Dienstherr sollte sich hier daher auf das Fachlich-Sachliche beschränken.
Wenn sich ein Bewerber über Social Media bewirbt
Bewerber, die aktiv über Social Media suchen, sollten beachten, dass die leichtfertige Freischaltung von Daten als Einwilligung in die Datenerhebung gelten kann – insbesondere wenn sie ihr Konto mit dem Konto des Dienstherrn verknüpfen. Bewerber sollten daher nur solche Daten freischalten, die sie auch wirklich offenbaren wollen. Als Bewerber würde ich mir immer die folgende Frage stellen: „Dürfte mich ein Dienstherr im Bewerbungsgespräch nach dieser Information fragen oder nicht?“ Falls es sich dann um eine verbotene Frage handelt und der Bewerber also ein Recht zur Lüge hätte, würde ich die Information lieber nicht freischalten.
