Zunächst muss Ihr Dienstherr sämtliche bisherigen Fehlzeiten mit Anfangs- und Enddatum sowie die Anzahl der Fehltage angeben – und zwar über einen relevanten Zeitraum, also zumindest das letzte Jahr. Allein aufgrund dieser Fehlzeiten in der Vergangenheit darf Ihre Dienststellenleitung im Kündigungsschutzprozess behaupten, dass solche Fehlzeiten auch künftig zu erwarten sind (= Indizwirkung). Bei einer krankheitsbedingten Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit trifft den Dienstherrn die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit nicht zu erwarten und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht gegeben ist.
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