Muster-Dienstvereinbarung: Auswahlrichtlinien in der Dienststelle
Zwischen dem Dienstherrn der Dienststelle und dem Personalrat der Dienststelle wird für die Auswahl bei Einstellungen und Kündigungen folgendes Vorgehen vereinbart:
§ 1 Einstellungen, allgemeine Grundsätze
- Alle freien Arbeitsplätze innerhalb der Dienststelle sind zunächst intern auszuschreiben.
- Internen Bewerbern ist bei sonst gleichen Voraussetzungen der Vorzug zu gewähren.
- Bei der Besetzung von Arbeitsplätzen, die für Behinderte geeignet sind, haben diese bei gleicher Eignung Vorrang.
- Von einer Einstellung ist abzusehen, wenn die Besorgnis besteht, dass bereits beschäftigte Arbeitnehmer entlassen werden oder sonstige Nachteile erleiden.
- Um diese Auswahlrichtlinie zu gewährleisten, dürfen für die Beurteilung und Entscheidung nur die Tatsachen herangezogen werden, die sich aus dem ausgefüllten (vereinbarten) Personalfragebogen, allen vorgelegten Zeugnissen, Bescheinigungen und Referenzen ergeben.
- Zieht die Personalabteilung zu ihrer Beratung bei der Beurteilung der fachlichen Qualifikation den späteren Vorgesetzten hinzu, lädt sie gleichzeitig ein vom Personalrat bestimmtes Mitglied des Gremiums ein, um dem Personalrat den gleichen Informationsstand zu gewähren.
- Dem Personalrat werden im Rahmen dessen auch die Bewerbungen vorgelegt, die nach Ansicht der Personalabteilung für die engere Wahl nicht in Betracht kommen. Sie hat ihre Entscheidung zu begründen.
- Erhebt der Personalrat Bedenken gegen das Ausscheiden von Bewerbern in der Vorauswahl, wird der betreffende Bewerber in die weitere Auswahl einbezogen.
- Die infrage kommenden Bewerber werden dem Personalrat vorgestellt.
§ 2 Grundsätze des Recruitings in Social Media
Der Dienstherr darf in Social Media nach Bewerbern suchen. Dabei hat er allerdings zwingend auf folgende Punkte zu achten:
- Der Dienstherr darf nur in beruflichen Netzwerken nach Bewerbern suchen.
- Hierbei darf er nur Grunddaten abklopfen, sprich: Alter, Beruf und Wohnort.
- Stellt er bei seiner Suche fest, dass ein Bewerber in die Dienststelle bzw. auf die zu besetzende Stelle passen könnte, schreibt er ihn an und bittet den Bewerber um Datenfreigabe der benötigten beruflichen Daten (Zeugnisse …).
- Nur die freigegebenen Daten werden zur Bewerberauswahl erhoben.
- Wird der Dienstherr vom Bewerber über Social Media kontaktiert, darf er die Daten erheben, die der Bewerber ihm zur Verfügung stellt.
- In jedem Fall ist festzulegen, welche Personen Zugriff auf die Bewerberdaten haben.
- Die Daten sind zu verschlüsseln.
- Nicht mehr verwendete Daten müssen 6 Monate nach deren Erhebung gelöscht werden.
§ 3 Prüfung der persönlichen Voraussetzungen des Bewerbers
Die Personalabteilung prüft anhand einer mit dem Personalrat abgestimmten Liste der gesetzlichen und tariflichen Beschäftigungsverbote, ob der Einstellung ein Beschäftigungsverbot entgegensteht.
§ 4 Prüfung der fachlichen Voraussetzungen des Bewerbers
Anhand der Abschlusszeugnisse und sonstigen Bewerbungsunterlagen ist zu prüfen, ob der Bewerber die in der Stellenbeschreibung definierten Kenntnisse und Fertigkeiten besitzt.
Für die Auswahl gelten gleichberechtigt die folgenden Kriterien:
- die für die Tätigkeit erforderliche Ausbildung,
- die tätigkeitsbezogene Erfahrung,
- die erkennbare Fähigkeit des Bewerbers, die für die Tätigkeit notwendigen Erfahrungen und Kenntnisse zu erwerben, falls sie noch nicht vorhanden sind.
Zur Feststellung der Eignung des Bewerbers kann im Einvernehmen mit dem Personalrat eine Eignungsprüfung vorgenommen werden. Der Personalrat ist über deren Ergebnis unter Vorlage der Unterlagen umfassend zu unterrichten.
Bei der Prüfung der fachlichen Eignung von Bewerbern, die mit Weisungsbefugnissen ausgestattet werden, hat eine entsprechende Ausbildung für Leitungsfunktionen den gleichen Rang wie die Fachausbildung.
Die Eignung des Bewerbers für die besonderen Anforderungen, die die Dienststelle an das Verhalten in Leitungsfunktionen stellt, wird in einem ausführlichen Einstellungsgespräch geklärt. Dem Personalrat wird Gelegenheit gegeben, seinerseits mit dem Bewerber ein ausführliches Gespräch diesbezüglich zu führen.
§ 5 Kündigung von Beschäftigten, allgemeine Grundsätze
Außerordentliche Kündigungen, die durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt sind und denen ein vorwerfbares Handeln zugrunde liegt, sind nicht Gegenstand dieser Auswahlrichtlinien.
Betriebsbedingte Kündigungen und Kündigungen, die ihre Ursache in der Person des Arbeitnehmers haben – ohne verhaltensbedingt zu sein –, sind durch entsprechende Maßnahmen der Personalplanung grundsätzlich zu vermeiden.
Betriebsbedingte Kündigungen dürfen nicht zum Anlass genommen werden, in der Vergangenheit angeblich unterlassene Disziplinarmaßnahmen nachträglich durchzuführen.
§ 6 Personenbedingte Kündigung von Beschäftigten der Dienststelle
Bei personenbedingten Kündigungen hat der Dienstherr dem Personalrat alle Gründe dafür mitzuteilen. Ein späteres Nachschieben von Gründen, die bereits zum Zeitpunkt der Mitteilung bekannt waren oder hätten bekannt sein können, gilt als Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien.
Bei personenbedingten Kündigungen ist stets eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – auch nach Teilnahme an einer Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahme – an einem anderen Arbeitsplatz eingehend zu prüfen.
Konkrete Vorschläge des Personalrats bei einer für nicht ausreichend erachteten Prüfung der Weiterbildungsmöglichkeiten sind von der Personalabteilung gemeinsam mit dem Personalrat zu prüfen.
Wenn der zu kündigende Arbeitnehmer sein Einverständnis zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen erklärt und der Personalrat dem zustimmt, gilt die dennoch ausgesprochene Kündigung als Verstoß gegen diese Auswahlrichtlinien.
§ 7 Betriebsbedingte Kündigungen von Beschäftigten der Dienststelle
Voraussetzung dafür, dass eine betriebsbedingte Kündigung von Beschäftigten möglich ist, ist die Beratung und Beschlussfassung in der vorausgegangenen Personalplanung über die Verminderung der Belegschaft auf bestimmten Arbeitsplätzen. Hält sich der Dienstherr nicht daran, dann gilt das als Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien.
Für die Auswahl der zu kündigenden Beschäftigten der Dienststelle kommen zunächst nur die Inhaber solcher Arbeitsplätze in Betracht, die aufgrund der Personalplanung ohnehin aufgelöst oder deren Besetzung ohnehin vermindert werden soll. Die Kündigungen sollen auf diesem Wege so sozialfreundlich wie möglich gestaltet werden.
Sofern an ähnlichen oder verwandten Arbeitsplätzen Arbeitnehmer mit einer kürzeren Dienstzugehörigkeit beschäftigt sind, werden diese in den Kreis der Auszuwählenden einbezogen. Welche Arbeitsplätze als gleich oder ähnlich gelten, ist zwischen dem Dienstherrn und dem Personalrat zu vereinbaren.
Dieser Personenkreis ist nach Dauer der Dienstzugehörigkeit und den Sozialdaten zu ordnen. Längere Dienstzugehörigkeit und größere soziale Verpflichtungen werden stärker berücksichtigt.
Aus diesem Personenkreis sind zunächst die Arbeitnehmer auszuwählen, deren Weiterbeschäftigung auf einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz mit oder ohne zumutbare Umschulung möglich ist.
Aus dem verbleibenden Personenkreis sind dann die Mitarbeiter auszuwählen, deren Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist.
Sofern die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Massenentlassung eingehend geprüft sind, die Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit erstattet wurde und deren Auflagen erfüllt sind, gelten folgende Auswahlkriterien:
- Dauer der Dienstzugehörigkeit der Person: Eine längere Dienstzugehörigkeit verlangt eine größere soziale Rücksichtnahme.
- Sozialdaten der Person (Alter, Familienstand, unterhaltsberechtigte Familienmitglieder): Die größere soziale Verpflichtung verlangt die jeweils größere soziale Rücksichtnahme.
- fachliche Eignung der Person: Eine Umschulungsmöglichkeit ist dabei zu berücksichtigen.
§ 8 Schlussbestimmungen
Sollte eine in dieser Dienstvereinbarung enthaltene Regelung unwirksam sein, so tritt an ihre Stelle die entsprechende gesetzliche Regelung. Die Wirkung der Dienstvereinbarung insgesamt bleibt davon unberührt.
§ 9 Inkrafttreten und Kündigung
Diese Dienstvereinbarung tritt am ___________________ in Kraft.
Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Bei einer Kündigung wirkt sie bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung zu diesem Thema nach.
Ort, Datum
Unterschriften
