In meinen Seminaren taucht immer wieder die Frage auf, warum es neben den Frauengleichstellungsgesetzen noch einen sogenannten Frauenförder- und Gleichstellungsplan in der Dienststelle geben muss und welchen Sinn ein solcher Plan hat. Was Sie hierzu wissen müssen, habe ich Ihnen im Folgenden von A bis Z zusammengestellt.
A wie Analyse der betrieblichen Gleichstellungssituation
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan analysiert die tatsächliche Gleichstellungssituation in Ihrer Dienststelle. Er soll sowohl die Fortschritte, die in der Dienststelle seit Aufstellung des letzten Frauenförder- und Gleichstellungsplans gemacht wurden, als auch etwaige Defizite verdeutlichen. Es ist daher zunächst der erste nötige Schritt, die für die Analyse notwendigen Daten zu erheben und somit den Ist-Zustand der Gleichstellung in Ihrer Dienststelle festzustellen (siehe Datenanalyse).
B wie betriebliche Ebene
Dass neben den Frauengleichstellungsgesetzen auch ein Gleichstellungsplan erforderlich ist, hat seine Ursache in dem unterschiedlichen Zweck, den die beiden Instrumente erfüllen. Genauer gesagt ist es so: Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan soll die Regelungen zur Gleichstellung, die Sie in den Frauengleichstellungsgesetzen finden, auf die betriebliche Ebene herunterbrechen. Es sollen spezielle Maßnahmen ergriffen werden, die sich so nicht direkt aus den Frauengleichstellungsgesetzen ableiten lassen.
Insgesamt stellt der Frauenförder- und Gleichstellungsplan damit eine passgenaue und zielgerichtete Förderung der Chancengleichheit, überwiegend für Frauen, auf der betrieblichen Ebene dar.
D wie Datenanalyse
Wie oben bereits gesagt wurde, beginnt ein Frauenförder- und Gleichstellungsplan stets mit einer gründlichen Datenanalyse. Das heißt, es werden Daten erhoben, die zeigen, wie beispielsweise Frauen und Männer bei Einstellungen, Beförderungen, in der Bewerbungssituation und so weiter repräsentiert sind. Aus dieser Datenanalyse können dann im weiteren Schritt etwaige Defizite erkannt werden und die Gleichstellung kann mit den im Förderplan festgelegten Maßnahmen weiter vorangetrieben werden.
Mein Tipp: Besprechen Sie in Ihrer Dienststelle, welche Daten erhoben werden sollen
Sie sollten mit den Verantwortlichen, die den Gleichstellungsplan erstellen, vorab besprechen, welche Daten erhoben werden sollten. Zwar schreiben die Frauengleichstellungsgesetze meist vor, welche Daten es sein sollen, dennoch können Sie sich hier einbringen, wenn es aus Ihrer Sicht andere Bedarfe bzw. weitere zu untersuchende Defizite gibt.
F wie Frauenförderplan
In manchen Gleichstellungsgesetzen in den Ländern wird der Plan nur als „Frauenförderplan“ oder „Gleichstellungsplan“ bezeichnet. Die beiden Begriffe sind als Kurzform zu „Frauenförder- und Gleichstellungsplan“ zu verstehen. Das bisher Gesagte gilt also auch für den Frauenförderplan und den Gleichstellungsplan.
F wie Fluktuationsanalyse
Um seine Ziele erreichen zu können, muss jeder Frauenförder- und Gleichstellungsplan auch eine sogenannte Fluktuationsanalyse enthalten. Aus dieser muss hervorgehen, welche Stellen in welchen Bereichen während der Laufzeit des Gleichstellungsplanes frei werden, beispielsweise durch Renteneintritt, Pensionierung usw.
Weiter muss auch die gewöhnliche Fluktuation, die sich in allen Dienststellen immer wieder zeigt, geschätzt werden. Die Fluktuationsanalyse ist Teil der Datenerhebung.
G wie Gleichstellungsplan
Von dem Begriff des Frauenförderplanes ist im Verlaufe der 1990er- und 2000er-Jahre mehr und mehr abgewichen worden. Der Begriff des Frauenförderplanes wurde sozusagen in den Begriff des Gleichstellungsplanes „weichgespült“. Nichtsdestotrotz sind nach wie vor überwiegend Frauen die Zielgruppe dieser Pläne.
Beinahe alle Frauengleichstellungsgesetze im Bund und Ländern sehen frauenfördernde Maßnahmen vor. Dies hat nicht etwa damit zu tun, dass Frauen defizitär wären, sondern vielmehr damit, dass Frauen aufgrund von Care-Arbeit im Erwerbsleben nach wie vor schlechtere Chancen haben. Hier Chancengleichheit herzustellen, ist Ziel der Frauenförder- und Gleichstellungspläne.
Dies erklärt auch, dass es für gewöhnlich für männliche Beschäftigte nur in wenigen Ländergesetzen Fördermaßnahmen gibt, es sei denn, es ginge bei diesen Beschäftigten um die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbsarbeit. Denn Vereinbarkeitsregelungen beziehen sich gleichermaßen auf Männer und auch auf diverse Menschen.
In Bezug auf die Chancengleichheit und den Zugang zu höherrangigen Positionen gibt es allerdings bundesweit noch keinen Bedarf, Männer hier zu fördern, da sie für gewöhnlich nach wie vor nicht strukturell unterrepräsentiert sind und somit keine Zugangsbarrieren überwinden müssen.
I wie Ist-Zustand
Die sogenannte Datenanalyse (siehe unter D) beschreibt den Ist-Zustand in Ihrer Dienststelle bezüglich der Gleichstellung der Geschlechter. Vom Ist-Zustand soll dann im Folgenden der Soll-Zustand erreicht werden. Dies bedeutet, dass Ziele und Maßnahmen geplant werden, um Defizite zu beheben und den bisherigen Ist-Zustand zu verbessern.
M wie Maßnahmen
Im Rahmen des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes können je nach Bedarf Maßnahmen geplant werden, die die Gleichstellung von Frauen mit Männern vorantreiben sollen. Hierbei wird es insbesondere auch darum gehen, die Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Hierarchieebenen abzubauen und die Bedingungen an klassischen Frauenarbeitsplätzen bzw. die Arbeitsbedingungen von Frauen insgesamt zu verbessern.
Bezüglich der Maßnahmen sind Ihnen als Gleichstellungsbeauftragter keinerlei Grenzen gesetzt: Sie können jede Maßnahme anregen, von der Sie denken, dass sie der Gleichstellung dienlich ist.
Q wie quantitative und qualitative Ziele und Maßnahmen
Im Rahmen eines Frauenförder- und Gleichstellungsplanes sollten sowohl bei der Ziel- als auch bei der Maßnahmenplanung qualitative Ziele und Maßnahmen sowie quantitative Ziele und Maßnahmen verfolgt werden. Hierbei geht es in der Regel darum, festzulegen, welche quantitativen und qualitativen Ziele erreicht werden sollen.
Dies kann beispielsweise bedeuten, dass als qualitatives Ziel die Erhöhung des Frauenanteils in einer bestimmten Hierarchieebene angestrebt wird. Der quantitative Aspekt wird dabei dann von der Frage bestimmt, in welchem Umfang der Frauenanteil tatsächlich gesteigert werden soll.
Als qualitative Maßnahme könnte in diesem Fall beispielsweise die Erhöhung des Frauenanteiles an Fortbildungen vorgesehen werden und als quantitative Maßnahme würde dann der Erhöhungsanteil festgeschrieben.
S wie Stufenplan
Sowohl die Ziel- als auch Maßnahmenplanung sollte in einem sogenannten Stufenplan erfolgen. Dies bedeutet ganz konkret, dass für das erste Jahr, das zweite Jahr, das dritte Jahr und so weiter Ziele und Maßnahmen festgeschrieben werden. Dies hat den Vorteil, dass ein Endziel in kleinere Teilziele unterteilt wird, die dann auch zu den jeweiligen Zeitpunkten überprüfbar sind. Zudem wirken Stufenpläne nicht so abschreckend und schwer erreichbar wie zeitlich sehr weit entfernte Ziele, also Ziele, die zum Beispiel erst in vier Jahren erreicht werden sollen.
U wie Unterrepräsentanz
Für gewöhnlich verfolgt der Frauenförder- und Gleichstellungsplan das Ziel, die Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Bereichen abzubauen und „die Torte“ der hochdotierten Dienstposten und Stellen gleichmäßig unter den Geschlechtern aufzuteilen. Unterrepräsentanz im Sinne des Frauengleichstellungsgesetzes bedeutet zum Beispiel, dass ein Geschlecht in einem bestimmten Bereich einer Dienststelle oder eines Unternehmens unter 40 Prozent der Gesamtzahl der Beschäftigten beträgt. Die Unterrepräsentanz wird also nicht auf das gesamte Unternehmen, sondern auf einzelne Bereiche bezogen.
Was konkret unter dem Begriff der Unterrepräsentanz in Ihrem Zuständigkeitsbereich zu verstehen ist, können Sie jeweils in Ihrem Frauengleichstellungsgesetz nachlesen. Für gewöhnlich wird der Begriff bei den Begriffsbestimmungen näher definiert.
V wie Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit
Auch in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit bietet der Frauenförder- und Gleichstellungsplan eine gute Möglichkeit, die gesetzlichen Vorgaben auf der betrieblichen Ebene zu definieren oder zu ergänzen. Dies kann beispielsweise bedeuten, dass Sie im Rahmen des Frauenförder- und Gleichstellungsplans anregen, Fortbildungen auch in Teilzeit anzubieten, und Ähnliches.
Z wie Ziele
Jeder Frauenförder- und Gleichstellungsplan muss konkrete Ziele enthalten. Es reicht hier nicht, nur allgemein anzugeben, dass angestrebt wird, dass Frauen und Männer in allen Bereichen zu 50 Prozent vertreten sind. Vielmehr muss pro Bereich eine konkrete Zielvorgabe benannt werden, also konkret angegeben werden, welcher Frauenanteil im Laufe der Zeit des Gleichstellungsplanes tatsächlich erreicht werden soll. Dies sehen nahezu alle Frauengleichstellungsgesetze vor.
Autorin: Inge Horstkötter