Fallen bei Umstrukturierungen und Reorganisationen Arbeitsplätze weg, steht schnell eine betriebsbedingte Kündigung im Raum. Vergleichbares gilt, wenn die Arbeitszeiten von bestehenden Arbeitszeitkonten aufgebraucht sind und Kurzarbeit nicht infrage kommt. Dann sollten Sie als Betriebsrat sofort aktiv werden. Denn eine Kündigung ist zweifelsohne ein gravierender Einschnitt für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen. Nicht nur das Berufsleben verändert sich. Häufig ist auch das Privatleben betroffen. Erfahren Sie hier, worauf es für Sie als Betriebsrat in einer solchen Situation ankommt.

Als Betriebsrat müssen Sie innerhalb von 1 Woche – bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von 3 Tagen – auf eine Kündigung reagieren (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Sie können der Kündigung widersprechen, sich nicht äußern oder zustimmen. Äußern Sie sich gar nicht, gilt das als Zustimmung! Ein Widerspruch ist nach § 102 Abs. 3 BetrVG nur zulässig wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl, anderer Beschäftigungsmöglichkeiten oder weil die Kündigung gegen eine mit ihm vereinbarte Auswahlrichtlinie verstößt.

Als Betriebsrat müssen Sie unbedingt darauf achten, dass Ihr Widerspruch wirksam ist. Dafür müssen Sie ihn nicht nur schriftlich einlegen, sondern auch einen ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss fassen (§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Darüber hinaus muss er auch den inhaltlichen Voraussetzungen entsprechen und also wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bzw. dem Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie eingelegt werden.

Veränderungen finden heute in einem rasanten Tempo statt. Teilweise ändern sich die Gegebenheiten von einem Tag auf den anderen. Das zieht auch immer wieder Anpassungsbedarf in den Betrieben nach sich. Gegen Jahresende lassen zudem viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das Jahr Revue passieren und planen Umstrukturierungen, wenn sie in Bereichen oder Abteilungen Optimierungsbedarf sehen. Als Betriebsrat haben Sie ein Mitspracherecht, wenn Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin gravierende Veränderungen im Betrieb vornehmen oder Betriebsabläufe umstrukturieren möchte.

Plant Ihr Arbeitgeber Massenentlassungen, muss er also einer größeren Anzahl an Arbeitnehmern kündigen, muss er sich intensiver mit Ihnen auseinandersetzen als bei einer einzelnen betriebsbedingten Kündigung. Er muss Sie u. a. konsultieren. Ihre Pflicht ist es dann, sich mit den angesprochenen Themen auseinanderzusetzen und eine Stellungnahme abzugeben. Die Voraussetzungen einer Massenentlassung hat die Rechtsprechung in den vergangenen Jahren immer wieder konkretisiert. Diese Aspekte sollten Sie kennen.

Plant Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG, muss er/sie einen Interessenausgleich mit Ihnen als Betriebsrat verhandeln. In den Verhandlungen darüber klären Sie, ob, wie, wann und in welchem Umfang eine Betriebsänderung vorgenommen werden soll. Natürlich wird in solchen Gesprächen auch immer noch einmal darüber debattiert, ob es weniger einschneidende alternative Möglichkeiten gibt. Lassen Sie sich im Zweifel unbedingt anwaltlich beraten.

Bei der Entlassung einer größeren Anzahl von Kolleginnen und Kollegen muss Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin mit Ihnen zusätzlich zum sonst üblichen Prozedere einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan vereinbaren. Im Sozialplan geht es dabei vor allem um Abfindungen.

Leider bleiben Kündigungen in wirtschaftlich schwierigen Situationen oft nicht aus, auch nicht bei einem gut verhandelten, arbeitnehmerfreundlichen Interessenausgleich und Sozialplan. Als Betriebsrat haben Sie bei Kündigungen umfangreiche Anhörungsrechte, die Sie auf jeden Fall nutzen sollten, um Ihre Kollegen möglichst frühzeitig zu unterstützen.