Wie lang darf die Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis sein? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt: Es kommt auf den Einzelfall an (30.10.2025, Az. 2 AZR 160/24). Denn in einem befristeten Arbeitsverhältnis muss die vereinbarte Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung stehen (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).

Verlangt ein Kollege bzw. eine Kollegin mit einer Schwerbehinderung von Ihrem Arbeitgeber, dass seine/ihre Arbeitsbedingungen, u. a. die Arbeitszeit, leidensgerecht angepasst werden, hat Ihr Arbeitgeber dem nach Möglichkeit nachzukommen (§ 164 Abs. 4 SGB IX). Welche Pflichten Ihr Arbeitgeber hat, wenn eine Kollegin bzw. ein Kollege entsprechende Anpassungen verlangt, um sich um ihr/sein Kind mit Schwerbehindertenstatus zu kümmern, hatte kürzlich der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Fall aus Italien zu entscheiden (11.9.2025, Rs. C-38/24).

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat kürzlich in 2 Fällen zentrale Fragen zur Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie geklärt (RL 98/59/EG). Er hat dabei die Anforderungen an Massenentlassungsanzeigen konkretisiert und klargestellt: Es bleibt bei den strengen Vorgaben für Arbeitgeber. Diese haben sich auch künftig genau an das gesetzlich geregelte Verfahren zu halten (EuGH, 30.10.2025, Rs. C-134/24; C-402/24).

Um Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen vor Nachteilen zu schützen, regelt § 113 BetrVG einen Nachteilsausgleich. Er bietet nicht nur eine Sanktionsmöglichkeit gegen Rechtsverstöße Ihres Arbeitgebers, sondern vielmehr auch eine sehr effektive Möglichkeit, bei Verstößen Ihres Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus einem Interessenausgleich eine finanzielle Entschädigung zu erhalten. Das Gesetz nennt 3 Gründe für Entschädigungsansprüche.

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich bereit ist, einen fachlich versierten Kollegen bzw. eine Kollegin zu befördern, der- bzw. diejenige ihm jedoch als Führungskraft ungeeignet erscheint. Wenn der Arbeitgeber in einem solchen Fall die jeweilige Person aus welchen Gründen auch immer trotz seiner gewissen Zweifel befördern möchte, kann er sich aber keine Hintertür in Form eines Widerrufs offenhalten (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14.5.2025, Az. 12 SLa 37/25).

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Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin darf Ihre befristet beschäftigten Kolleginnen und Kollegen nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandeln als vergleichbare unbefristet Beschäftigte. Das regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Der Schutz vor Diskriminierung für befristet Beschäftigte gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, die mit dem Erreichen des Rentenalters enden. Das entschied das Bundesarbeitsgericht in einem kürzlich veröffentlichten Urteil (31.7.2025, Az. 6 AZR 18/25).

Urlaub muss grundsätzlich während des jeweiligen laufenden Urlaubsjahrs in Anspruch genommen und gewährt werden. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verfällt der Urlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Allerdings können Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass der Urlaub gar nicht verfällt. Viele Arbeitsverträge regeln heute allerdings ausdrücklich, wann übergesetzliche Urlaubsansprüche verfallen. So versuchen Arbeitgeber, deren Übertragung oder Abgeltung zu verhindern. Allerdings ist nicht jede dieser Formulierungen wirksam, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt (15.7.2025, Az. 9 AZR 198/24).