Die Regelungen zu Urlaubsansprüchen bei Mutterschutz (§ 24 Satz 2 MuSchG) und Elternzeit (§ 17 Abs. 2 BEEG) beinhalten eine eigenständige Regelung. Diese weicht von der allgemeinen Regelung zum Urlaubsverfall in § 7 Abs. 3 BUrlG ab, die vorsieht, dass etwaige Ansprüche im Zweifel nach einem 3-monatigen Übergangszeitraum verfallen. Zudem kann auch ein Anspruch auf nicht wahrgenommenen tariflichen Mehrurlaub nach Mutterschutz und Elternzeit weiterbestehen. Ihr Arbeitgeber darf sich hier nicht auf tarifliche Verfallsfristen berufen. Die gesetzlichen Schutzfristen gehen vor (Landesarbeitsgericht Hamm, 11.9.2025, Az. 13 SLa 316/25).

Plant Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin eine Betriebsänderung, hat er/sie Sie als Betriebsrat darüber zu unterrichten und die Angelegenheit mit Ihnen zu beraten. Bei größeren wirtschaftlichen Nachteilen für Ihre Kolleginnen und Kollegen ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, mit Ihnen einen Sozialplan zu verhandeln. Das alles gilt allerdings nur, wenn der Betriebsrat zum Zeitpunkt, zu dem die Umsetzung der Betriebsänderung startet, bereits besteht (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 30.9.2025, Az. 2 TaBV 2/25).

Was ein Tarifvertrag regelt, können auch Sie als Betriebsrat häufig nicht ändern. Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, die eine jahrelang gewährte bezahlte Frühstückspause abschafft, ist unwirksam. Das gilt jedenfalls, wenn Ihr Arbeitgeber tarifgebunden ist und der Tarifvertrag bereits eine Regelung zu diesen Inhalten enthält. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (20.5.2025, Az. 1 AZR 120/24).

Männer und Frauen sind gleichberechtigt. So heißt es in Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Grundgesetz (GG). Das ist allerdings in der arbeitsrechtlichen Praxis noch nicht überall angekommen. Vor allem wird es nicht flächendeckend umgesetzt. Noch besteht ein Verdienstabstand zwischen den Gehältern vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – im Jahr 2024 in Höhe von 16 % laut Statistischem Bundesamt. Unter anderem, um dies zu reduzieren, gilt bereits seit Längerem das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).

Gleiche Arbeit muss gleich vergütet werden. Dieser Grundsatz existiert bereits seit Langem. Erhält eine Frau bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit ein geringeres Gehalt als ein Mann, ist von einer Benachteiligung auszugehen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich noch einmal bestätigt und dabei gleichzeitig konkretisiert, was für den Gehaltsvergleich nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wichtig ist (23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24).

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Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigen, werden von ihrem Arbeitgeber oder ihrer Arbeitgeberin während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt. In einem kürzlich vom Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen zu entscheidenden Fall entzog der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gleichzeitig den Dienstwagen. Das geht nicht, entschied das Gericht (22.5.2025, Az. 5 SLa 249/25).

Möchte Ihr Arbeitgeber eine neue IT einführen, werden Sie schnell auf Ihre Mitbestimmungsrechte bestehen. Und zwar nicht nur im Hinblick auf das jeweilige IT-System, sondern auch hinsichtlich des Datenschutzes. Nach einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen reden Sie allerdings beim Datenschutz nicht mit (5.12.2024, Az. 5 TaBV 4/24).