Wer Rufbereitschaft leistet, muss sich bereithalten und im Fall eines Anrufs am Arbeitsplatz anrücken. Viele Arbeitgeber vereinbaren mit den Rufbereitschaft leistenden Kolleginnen und Kollegen eine bestimmte Zeit, innerhalb derer die jeweiligen Kollegen den Arbeitsplatz erreichen müssen, die sogenannte Anrückzeit. Die Vorgabe eines Klinikums, dass Ärzte innerhalb von 30 Minuten beim Patienten sein müssen, hielt das Arbeitsgericht Hannover für unrechtmäßig (24.4.2025, Az. 2 Ca 436/24).

Ihre Kolleginnen und Kollegen können bei einer Benachteiligung durch Ihren Arbeitnehmer eine Entschädigung geltend machen. Dazu müssen sie die Benachteiligung nachweisen können. Zudem muss ihnen ein Schaden entstanden sein. Wenn ein Arbeitgeber einen Nachweis für den Umgang mit den MS-Office-Programmen voraussetzt und einen Bewerber wegen mangelnder Darlegung nicht zum Vorstellungsgespräch einlädt, ist das eine solche Benachteiligung, die zur Entschädigung berechtigt. Das hat das Arbeitsgericht Essen kürzlich entschieden (24.6.2025, Az. 2 Ca 463/25). Beachten Sie allerdings, dass die Einladung zu einem solchen Bewerbungsgespräch grundsätzlich nur bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber erforderlich ist.

Entscheidet ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin, eine Hierarchieebene zu streichen und die daraus übrig bleibenden Arbeiten auf die verbleibenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verteilen, hat er oder sie seine/ihre jeweilige unternehmerische Entscheidung detaillierter darzulegen. Denn es muss überprüft werden können, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist. Zudem ist zu verifizieren, dass die unternehmerische Entscheidung weder unsachlich noch willkürlich getroffen wurde (Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg, 26.6.2025, Az. 5 Ca 347/25).

Beleidigungen, Bedrohungen, körperliche Übergriffe – Gewalt am Arbeitsplatz kommt leider immer häufiger vor. Es handelt sich längst nicht mehr nur um ein Randphänomen. Für viele Kolleginnen und Kollegen sind durch Gewalt verursachte „Unfälle“ am Arbeitsplatz vielleicht noch nicht alltäglich, aber zumindest nichts Neues. Oft handelt es sich dabei nicht um Gewalt von Kollegen, sondern vielmehr um gewaltsame Einwirkungen Außenstehender. So haben gerade Kolleginnen und Kollegen mit Kundenkontakt zunehmend mit aggressiven und manchmal auch rabiaten Menschen zu tun. Vor allem Mitarbeiter im Gesundheits- und Sozialwesen trifft das besonders häufig.

Für die Verfahrensart eines Urteilsverfahrens kommt es grundsätzlich darauf an, ob der entsprechende Anspruch auf dem Arbeitsverhältnis beruht. Das regelt § 2 Abs. 1 Nr. 3a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Davon ist auch der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung erfasst, wenn diese den Vorwurf der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten enthält. Im folgenden Fall ergab sich die zuständige Verfahrensart dennoch nicht aus § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG (Hessisches Landesarbeitsgericht, 9.7.2025, Az. 16 Ta 401/25).

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Neben der verhaltensbedingten Kündigung, die auf einem Tatsachenvorwurf beruht, gibt es die Verdachtskündigung. Hier kündigt der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin auf Basis des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung bzw. Straftat. Eine Verdachtskündigung ist an strenge Voraussetzungen gebunden. Behauptet der Arbeitgeber, dass das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen wegen eines Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens zerstört ist, muss er den Sachverhalt mit zumutbaren Mitteln aufklären. Erst dann ist das Vorgehen gerechtfertigt. Das hat kürzlich das Arbeitsgericht Bocholt entschieden (24.7.2025, Az. 1 Ca 459/25).

Für die Entgeltfortzahlung im Fall einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kommt es darauf an, wann das Arbeitsverhältnis begonnen hat. Nach einer Entscheidung des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen wird ein Beschäftigungsverhältnis erst ab dem Beginn der Entgeltfortzahlung begründet (10.2.2025, Az. L 16 KR 61/24).