Zeigt ein Vorgesetzter gegenüber einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin ein sexistisches und übergriffiges Verhalten, riskiert er nicht nur selbst eine Kündigung durch seine jeweiligen Vorgesetzten. Er muss zudem auch damit rechnen, dass der bzw. dem Betroffenen im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens eine hohe Abfindung zugesprochen wird. Denn in der Regel wird ein Gericht davon ausgehen, dass der bzw. dem Betroffenen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach einem entsprechenden Vorfall nicht mehr zumutbar ist. So hat es kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden (9.7.2025, Az. 4 SLa 97/25).

Dafür, ob eine Kündigung wirksam ist, kommt es u. a. auf den Zugang des Schreibens beim Betroffenen an. Um dies nachzuweisen, ziehen die Arbeitgeber meist weitere Personen hinzu, wenn sie einem Mitarbeiter bzw. einer Mitarbeiterin eine Kündigung übergeben wollen. Dass manchmal sogar die inhaltlich übereinstimmenden Aussagen von 3 Zeugen nicht reichen, können Sie der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen entnehmen (26.5.2025, Az. 4 SLa 442/24). Die betroffene Arbeitnehmerin konnte deshalb ihren Arbeitsplatz retten.

Eine kürzlich veröffentlichte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen beschäftigt sich mit der Frage, ob es in Ordnung ist, wenn ein Arbeitgeber alle Mitarbeitenden befragt, um Verdachtsmomente gegen einen Mitarbeiter zu prüfen (15.1.2025, Az. 2 SLa 31/24).

Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, werdende und stillende Mütter vor Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz zu schützen. Diese Pflicht ergibt sich schon aus der Fürsorgepflicht als Arbeitgeber. Sie als Betriebsrat dürfen dabei nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) überwachen, ob er sich daran hält. Dazu müssen Sie wissen, welchen Gefahren eine schwangere Kollegin oder junge Mutter nicht ausgesetzt werden darf. Diese ergeben sich aus unterschiedlichen Regelungen und Gesetzen. Im Folgenden gehe ich auf die wichtigsten ein sowie darauf, wie Sie als Betriebsrat sinnvoll Einfluss nehmen können.

Als Betriebsrat können Sie eine Einigungsstelle grundsätzlich anrufen, wenn es um Streitigkeiten zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten geht. Bei einem Streit, der die Verlegung eines Mitarbeiterparkplatzes betrifft und der zu längeren Wegen auf dem Betriebsgelände für Ihre Kolleginnen und Kollegen führt, ist die Einigungsstelle nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln nicht zuständig (1.7.2025, Az. 9 TaBV 25/25).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, den Betroffenen unter geänderten Bedingungen weiterzubeschäftigen; wenn es ihm also zumutbar wäre, eine Änderungskündigung auszusprechen. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln kürzlich in Bezug auf die Kündigung eines angestellten Rechtsanwalts entschieden (24.4.2025, Az. 7 Sa 347/24).

Kirchliche Arbeitgeber verlangen die Zugehörigkeit ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu ihrer Kirche. Entscheidet sich dann ein Beschäftigter im Laufe des Arbeitsverhältnisses, aus der Kirche auszutreten, kommt es immer wieder vor, dass der Arbeitgeber der jeweiligen Person deshalb kündigt. In diesem Fall stellt sich die Frage, ob es überhaupt zulässig ist, dass kirchliche Arbeitgeber Beschäftigten allein aufgrund des Austritts aus der katholischen Kirche kündigen. Dazu hat sich jetzt die Generalanwältin des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in ihren Schlussanträgen geäußert (EuGH, 10.7.2025, Rs. C-258/24).