Als Betriebsrat ist es Ihre Pflicht, sich um Beschwerden nach §§ 84, 85 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu kümmern. Kommen Sie in diesem Zusammenhang in die Verlegenheit, dass Sie personenbezogene Daten weitergeben müssen, riskieren Sie nicht notwendigerweise einen Schadenersatzanspruch nach Art. 82 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Denn dieser entsteht nicht, wenn Sie personenbezogene Daten im Rahmen einer individuellen Beschwerde an die Personalabteilung weitergeben, weil der Arbeitgeber der datenschutzrechtlich Verantwortliche ist. Das hat das Arbeitsgericht (ArbG) Bonn kürzlich entschieden (20.11.2024, Az. 5 Ca 663/24).

Arbeitgeber haben grundsätzlich das Weisungsrecht. Sie bestimmen in diesem Rahmen auch den Arbeitsort. Ist dieser allerdings einmal festgelegt, z. B. in der Form, dass einem Beschäftigten die Erlaubnis erteilt wurde, die Arbeit vom Homeoffice aus zu erledigen, benötigt der Arbeitgeber gute Gründe, wenn er das wieder ändern möchte. Ein allgemeiner Hinweis, dass die Präsenz im Betrieb Teil des unternehmensweiten Arbeitskonzepts und der Arbeitskultur sei, reicht dafür nicht aus. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln kürzlich entschieden (11.7.2024, Az. 6 Sa 579/23).

Teilzeitkräfte haben denselben Anspruch auf Überstundenzuschläge wie Vollzeitbeschäftigte. Ihnen stehen Überstundenzuschläge zu, sobald sie ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich entschieden (5.12.2024, Az. 8 AZR 370/20). Das Gericht sieht es als unzulässige Benachteiligung an, wenn Überstundenzuschläge für Teilzeitkräfte erst dann gezahlt werden, wenn sie die reguläre Arbeitszeit von Vollzeitkräften überschreiten.

Als Betriebsrat sind Sie weiterhin Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin. In dieser Funktion haben Sie Pflichten einzuhalten. Diese beschränken sich nicht darauf, morgens regelmäßig pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen haben darüber hinaus eine Vielzahl anderer arbeitsvertraglicher Nebenpflichten einzuhalten, die teilweise gar nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten sind. Welche Pflichten das sind und woran Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen denken müssen, lesen Sie im Folgenden.

Sie haben sicher in Ihrem Betrieb auch einige Kolleginnen und Kollegen, die Sie zumindest hin und wieder ein wenig nerven; z. B. den ewigen Nörgler, denjenigen, der nichts für sich behalten kann, oder auch die Person, die für Klatsch und Tratsch zuständig ist. Solche Kolleginnen bzw. Kollegen gibt es in fast jedem Betrieb. Die meisten Arbeitgeber gehen bei ihnen schnell in die Offensive. Das kann sinnvoll sein – muss es aber nicht immer. Letztlich ist immer eine Einzelfallbetrachtung gefragt. Und zwar abhängig davon, wie sehr andere Kolleginnen bzw. Kollegen und Dritte unter ihnen leiden.

Frage: Eine unserer Kolleginnen war bis Ende Juli dieses Jahres in Vollzeit im Unternehmen tätig. Dann ist sie in Mutterschutz gegangen. Nun ist sie kürzlich aus dem Mutterschutz zurückgekehrt, arbeitet allerdings nur 16 Stunden wöchentlich.

Frage: Unser Arbeitgeber betreibt eine Klinik. Die Leitung einer Station kommt seit Jahren ihren Aufgaben nicht nach. Es gibt deshalb auch innerhalb der Station immer wieder Auseinandersetzungen zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Nun hat uns unser Arbeitgeber angekündigt, dass er die Stationsleitung auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen möchte. Das würde unter anderem dazu führen, dass sich die Eingruppierung ändert. Die Arbeitnehmerin würde ein sehr viel niedrigeres Grundgehalt bekommen. Ist das erlaubt?

Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer und wehrt dieser sich mit einer Kündigungsschutzklage, kann es für den Betroffenen sinnvoll sein, die Weiterbeschäftigung zu verlangen. Denn haben Sie der Kündigung im Anhörungsverfahren ordnungsgemäß widersprochen und verlangt ein betroffener Kollege die Weiterbeschäftigung, dann muss der Arbeitgeber die Person bis zum Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Hier entschied das Gericht, dass es an einem ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats fehlt, wenn der Arbeitgeber überzeugend darlegt, dass der verhaltensbedingte Kündigungsgrund durch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen nicht entfallen kann (Arbeitsgericht Gera, 27.11.2024, Az. 4 Ga 11/24).

Mit dieser Frage musste sich kürzlich das Bundesarbeitsgericht beschäftigen (23.10.2024, Az. 5 AZR 82/24). Denn Tarifverträge gelten nicht für außertarifliche (AT-) Mitarbeiter. Dennoch stellt sich immer wieder einmal die Frage, wie ein tarifgebundener Arbeitgeber seine AT-Arbeitnehmerinnen und -Arbeitnehmer vergüten muss.