Ein gut geführtes und durchdachtes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist Bestandsschutz! Warum? Weil es die Arbeitsfähigkeit des Kollegen bewahren oder wiederherstellen soll und ihn damit im Arbeitsleben hält. Und damit wiederum im Bereich sinnstiftender Arbeit und finanzieller Sicherheit.

Das BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss ihnen der Dienstherr ein BEM anbieten. Geklärt werden soll, wie die Arbeitsunfähigkeit (AU) möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter AU vorgebeugt und der Arbeitsplatz der Betroffenen erhalten werden kann.

Die gesetzliche Grundlage für das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und Ihr Mitwirken als Personalrat finden Sie in § 167 Abs. 2 SGB IX und § 80 Abs. 1 Nr. 17 BPersVG. Grundlegend richtet sich § 167 Abs. 2 SGB IX an Ihren Dienstherrn und schreibt diesem zwingend vor, allen Kolleginnen oder Kollegen, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX).

Während Sie als Personalrat mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) die Gesundung des Kollegen und den Erhalt seines Arbeitsplatzes im Auge haben, hat Ihr Dienstherr vielleicht schon eine krankheitsbedingte Kündigung im Sinn. Als „Wächter“ über die Rechte des Kollegen und als Interessenvertretung, die bei Entlassungen zu beteiligen ist, sollten Sie dafür sorgen, dass Ihr Dienstherr am besten gar nicht, aber jedenfalls nicht zu früh kündigt.

Ein BEM braucht einen transparenten und klaren Prozess, und trotzdem ist jeder BEM-Fall individuell. So unterschiedlich die Kollegen, deren Krankheitsbilder und auch Arbeitsplätze sind, so verschieden verläuft dann auch das BEM. Gestalten Sie als Personalrat zum einen den BEM-Prozess mit und nutzen Sie die vielen Hilfen und Maßnahmen zur Gestaltung eines erfolgreichen BEM-Verfahrens.

Wie gut sind Ihre Kolleginnen und Kollegen vor Beginn eines BEMs wirklich darüber informiert, was in den kommenden Wochen oder vielleicht auch Monaten auf sie zukommt? Wie ist der Informationsfluss im BEM geregelt? Was sollte mitgeteilt werden? Hier finden Sie eine Übersicht, welche Informationen absolut notwendig sind!

Gerade wenn ein Kollege oder eine Kollegin nach langer schwerer Krankheit an den Arbeitsplatz zurückkommt, kann es schwer für Sie sein, einzuschätzen, was jetzt an Einsatz und Arbeit möglich ist. Agieren Sie hier nicht allein, sondern vernetzen Sie sich und sichern Sie sich ab. Mit geballter Fachkompetenz finden Sie den gesundheitlich besten Einsatz für Ihre Kolleginnen und Kollegen.

Ihr Dienstherr muss Ihren Kollegen nach längerer Krankheit ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten und bei Zustimmung auch durchführen. Die Kontaktaufnahme findet dabei in der Regel per Brief statt. Die Art und Weise, wie dieser Brief formuliert wird, kann bei den betroffenen Kollegen Ängste und Unsicherheiten oder aber Klarheit und Offenheit auslösen. Auf dieser Seite finden Sie als Personalrat daher ein Muster-Schreiben für eine Einladung. Daran können Sie sich orientieren.

Kein BEM ist einfach, aber es gibt viele Hilfsmöglichkeiten von außen, die Sie in einem BEM-Verfahren nutzen können. Ein kleiner Überblick für Ihren Durchblick als Personalrat! Bauen Sie sich Ihr BEM-Netzwerk vor Ort auf.

Seit 2004 gibt es das betriebliche Eingliederungsmanagement, das BEM, also seit mehr als 20 Jahren. Und dennoch meldete die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin am 5.6.2025, dass ein BEM in einer Vielzahl der Fälle gar nicht angeboten wird.