Eine fristlose Kündigung verdirbt die Stimmung meist schon, bevor sie überhaupt ausgesprochen ist. Anders als etwa bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung geht es bei einer fristlosen Kündigung regelmäßig um schwerste Vorwürfe, die der*die Dienstgebende ganz konkret und individuell gegenüber dem*der betroffenen Mitarbeitenden erhebt. Das macht die besondere Brisanz einer solchen Kündigung aus.

Als Voraussetzung für eine fristlose Kündigung kommt regelmäßig nur ein verhaltensbedingter Grund in Betracht, auch wenn dieser bei der fristlosen Kündigung nicht so heißt. Das bedeutet in aller Regel, dass es um einen Vorgang gehen muss, den der*die Mitarbeitende steuern kann.

Die Abmahnung spielt bei der fristlosen Kündigung eher selten eine entscheidende Rolle – anders als etwa bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Wenn ein Vorwurf so gravierend ist, dass in den Augen des Gerichts eine fristlose Kündigung in Betracht kommt, bedarf es regelmäßig auch keiner Abmahnung mehr. Wenn das Gericht aber Zweifel am hinreichenden Gewicht der Vorwürfe hat, kann es erwägen, ob diese jedenfalls für eine ordentliche fristgemäße Kündigung ausreichen. Dabei kann die Abmahnung doch wieder eine entscheidende Rolle spielen.

Für eine fristlose Kündigung müssen die erhobenen Vorwürfe so gravierend sein, dass es dem*der Dienstgebenden nicht einmal mehr zumutbar ist, das Dienstverhältnis noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Nur in einem solchen Fall darf ein*e Dienstgeber*in berechtigterweise eine fristlose Kündigung aussprechen.

Vor Gericht zählen Beweise. Das ist doch eine Binsenweisheit! Kann es da sein, dass ein*e Dienstgeber*in seine*ihre Kündigung auf einen bloßen Verdacht stützen kann anstatt auf eine nachgewiesene Tat? Ja, das ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) tatsächlich möglich. Allerdings sieht das BAG durchaus die besondere Problematik einer nur auf Verdacht gestützten Kündigung und stellt daher hohe Hürden für deren Wirksamkeit auf.

Bei einer fristlosen Kündigung kommt der*die Dienstgebende um Sie als MAV nicht herum. Verhindern können Sie eine fristlose Kündigung zwar letztlich nicht, aber Sie haben durchaus starke Möglichkeiten, Einfluss zu nehmen. Diese sollten Sie bestmöglich zu nutzen versuchen.

Manchmal kommen die Richter*innen in verschiedenen Instanzen zu unterschiedlichen Ergebnissen für denselben Fall. Ein Grund hierfür kann sein, dass die rechtliche Sichtweise auf den Fall prinzipiell dieselbe ist, aber die Abwägung und Gewichtung am Ende verschieden ausfallen. Das führte möglicherweise auch im vorliegenden Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 13.12.2018, Az. 2 AZR 370/18) zu unterschiedlichen Urteilen.

Eigentlich besagt die juristische Theorie, dass bei jeder Kündigung – also auch bei einer fristlosen – kein Automatismus bei Kündigungsgründen vorherrschen darf, sondern immer im Einzelfall zu entscheiden ist. Die Arbeitswelt hat aber ein Bedürfnis, sich zumindest an Fallgruppen orientieren zu können. Damit könnte man wenigstens einigermaßen verlässlich voraussagen, welche Kündigung bei Gericht durchgeht und welche nicht (Bundesarbeitsgericht (BAG), 20.5.2021, Az. 2 AzR 596/20).

Die jüngere Rechtsprechung zum sogenannten „Annahmeverzugslohn“ hat manche Arbeitgebenden zu einer fristlosen Kündigung „auf Umwegen“ ermutigt: Sie kündigten fristgemäß, stellten den oder die Mitarbeiter*in aber frei. Und wollten damit Lohn einsparen. Eine noch aktuellere Rechtsprechung hat dem aber nun weitgehend wieder einen Riegel vorgeschoben.