Sie kennen wahrscheinlich den anerkennenden Spruch: „Geschickt eingefädelt!“ Goethe hat die Sache hingegen wohl von der negativen Seite her betrachtet. Er soll gesagt haben: „Wer das erste Knopfloch verfehlt, kommt mit dem Zuknöpfen nicht zurande.“ Ein Fehler am Anfang lässt sich nämlich oft später nicht mehr korrigieren, so sehr man sich auch bemüht. Ganz so schlimm ist es im Dienstverhältnis nicht. Manche Fehler lassen sich durchaus später noch korrigieren.

Fragen kann man ja mal … Ist das die Devise für den*die Dienstgeber*in bei Bewerbungen und Einstellungen? Nein, so einfach nicht! Manche Dienstgebende sind bei der Einstellung ganz schön neugierig. Irgendwie ist es ja auch verständlich, dass man möglichst genau wissen möchte, worauf man sich einlässt. Das möchte man als Mitarbeiter*in bzw. Bewerber*in wohl grundsätzlich genauso wissen. Es gibt insoweit aber einen entscheidenden Unterschied zwischen Bewerber*in und Dienstgeber*in.

Bei Einstellungen von neuen Mitarbeitenden haben Sie als MAV richtig was zu sagen. Ihnen steht ein ziemlich weitreichendes Beteiligungsrecht zu. Man kann schon festhalten, dass es sich insoweit um einen Kernbereich der Beteiligung handelt. Dies gilt – trotz gewisser Unterschiede in den Einzelheiten – sowohl im katholischen als auch im evangelischen Bereich.

Wer als Bewerber*in die Vorauswahl, die Bewerbungsgespräche und sonstige Hürden zur Einstellung erfolgreich gemeistert hat, den erwartet am Ende die Vertragsunterschrift. Meistens gibt es da auch nicht mehr viel zu verhandeln. Daher erscheint ein besonderer gesetzlicher Schutz an dieser Stelle sehr nützlich. Den gibt es tatsächlich auch.

Manche Arbeitgebende wollen bewusst eine „Junge-Leute-Kultur“ im Unternehmen fördern. Nur laut sagen dürfen sie das wegen des Diskriminierungsverbots natürlich nicht. So kommt es vor, dass in Stellenanzeigen versucht wird, gewissermaßen „durch die Blume“, zu sagen, was nicht offen gesagt werden soll. Oder ist das etwa nur Einbildung?

Auch beim Lesen einer Stellenanzeige im Gesamtzusammenhang kann es unterschiedliche Ergebnisse geben – „3 Juristen – 5 Meinungen“. Beim Thema „Junges Team“ wird exemplarisch deutlich, was der reale Hintergrund für diesen zugespitzten Spruch ist: andere Gerichte, andere Sichtweisen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthält Beweiserleichterungen für diskriminierte Mitarbeitende oder Bewerbende. Das hat der Gesetzgeber ausdrücklich so entschieden. Interessant ist, wie die Gerichte in der Praxis den entscheidenden § 22 AGG konkret anwenden und auslegen.

Das Nachweisgesetz (NachwG) schreibt Arbeitgebenden in § 2 Abs. 1 Satz 1 vor, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Ein Verstoß kann gravierende Folgen haben.

Natürlich weiß jeder, dass es bei Einstellungen nicht nur um die Paragrafen, also um rechtliche Bewertungen, geht. Das Juristische ist nur einer – wenn auch sicherlich kein unwichtiger – von vielen Bausteinen im realen Leben, wo es um Einstellungen geht.