Wenn auch nur die Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung im Raum steht, ist die Atmosphäre in der Dienststelle meist schon recht angespannt. Anders als etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung – die natürlich auch nicht gerade angenehm ist – geht es bei einer verhaltensbedingten Kündigung um Vorwürfe, die der*die Dienstgebende ganz konkret und individuell gegenüber dem*der betroffenen Mitarbeitenden erhebt. Das macht die besondere „psychologische“ Brisanz einer solchen Kündigung aus.

Ein Fehlverhalten eines*einer Kolleg*in ist nicht in jedem Falle kündigungsrelevant. Es gibt vor allem 2 Kategorien von Verhalten, die bei einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig keine Rolle spielen.

Kaum zu trennen von der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung. Das geht allerdings nicht so weit – wie manche meinen –, dass eine verhaltensbedingte Kündigung ohne 2-fache vorherige Abmahnung nicht möglich wäre. Auch ansonsten sind einige Mythen und Halbwahrheiten rund um die Abmahnung in Umlauf. Es lohnt sich für eine bessere Orientierung, diesen auf den Grund zu gehen.

Es kommt vor, dass sich Dienstgebende über das Verhalten von Mitarbeitenden ärgern. Das kann dann zur Abmahnung oder Kündigung führen. Und manchmal sind die erhobenen Vorwürfe so gravierend, dass der*die Dienstgebende meint, er könne mit dem*der betroffenen Mitarbeitenden nicht einmal mehr bis zum Ende der Kündigungsfrist zusammenarbeiten. Jeder weitere Tag erscheint dann als ein Tag zu viel. In einem solchen Fall wird der*die Dienstgebende eine fristlose Kündigung, also sozusagen eine verhaltensbedingte „Turbo-Kündigung“, aussprechen.

Es gibt einige Verhaltensweisen von Mitarbeitenden, die in der Praxis immer wieder vorkommen und die nach der Rechtsprechung typischerweise eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Aber auch in diesen Fällen gibt es keinen Automatismus, der zwingend von einem bestimmten Verhalten zu einer wirksamen Kündigung führt. Vielmehr sind immer alle Umstände des Einzelfalls zu betrachten. Das Arbeitsgericht muss dann bewerten, ob in der Gesamtbetrachtung der Verstoß so schwer wiegt, dass ein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 Bürgerliches Gesetzbuch vorliegt.

Vor Gericht – so heißt es doch immer – zählen Beweise. Kann es da sein, dass ein*e Dienstgeber*in seine*ihre Kündigung auf einen bloßen Verdacht stützen kann anstatt auf eine nachgewiesene Tat? Ja, das ist tatsächlich möglich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Allerdings stellt das BAG hohe Hürden für deren Wirksamkeit auf.

Bei einer Kündigung kommt Ihr*e Dienstgeber*in um Sie als MAV nicht herum. Verhindern können Sie eine Kündigung zwar letztlich nicht, aber Sie haben durchaus starke Möglichkeiten, Einfluss zu nehmen. Diese sollten Sie bestmöglich zu nutzen versuchen.

Bei der Nutzung von Computern ist je nach Einrichtung des Systems oftmals genau nachzuvollziehen, wer wann was gemacht hat. Das muss aber nicht immer so sein. Wenn mehrere Personen Zugang zu einem Rechner haben und keine speziellen Vorkehrungen getroffen sind, ist es manchmal nicht eindeutig nachvollziehbar, wer z. B. eine bestimmte Kopier-Software benutzt hat. Dies sollte man als Mitarbeiter*in aber keineswegs als „Freibrief“ verstehen, einen dienstlichen Computer auch für „schmutzige“ Dinge zu benutzen, selbst wenn private Nutzung nicht völlig ausgeschlossen ist.

Arbeitgebende möchten sich manchmal gern aus Konflikten unter Mitarbeitenden heraushalten. Auch wenn sich ein Konflikt nicht mehr ignorieren lässt, scheinen manche Arbeitgebende versucht zu sein, diplomatisch „herumzulavieren“ und eine klare Position zu vermeiden. In manchen Situationen muss man als Arbeitgeber*in aber Farbe bekennen.

Das Arbeitsgericht soll feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird. So steht es offiziell im Antrag einer Kündigungsschutzklage. Klageziel ist also die Fortsetzung des Dienstverhältnisses – tatsächlich oder nur vordergründig?