Bei der betriebsbedingten Kündigung geht es um „objektive“ Gründe, also um Gründe, die nicht mit den Mitarbeitenden als Personen zusammenhängen, sondern mit den betrieblichen Strukturen. Das ändert natürlich nichts daran, dass am Ende ganz bestimmte Mitarbeitende von der „objektiven“ Maßnahme sehr subjektiv und ganz persönlich betroffen sind.

Jede betriebsbedingte Kündigung hat ihren Ursprung in einer Entscheidung des*der Arbeitgebenden. Dabei geht es zunächst nicht um die Kündigungsentscheidung an sich. Vielmehr ist der Kündigungsentscheidung eine allgemeine Entscheidung zur Unternehmensstruktur vorgelagert.

Wenn feststeht, dass und wie viele Arbeitsplätze weggefallen sind, kommt der nächste Prüfungsschritt: die Sozialauswahl. Es ist in einem insgesamt unschönen Szenario wohl ein besonders unschöner Prüfungsschritt, der ein bisschen an das Spiel „Die Reise nach Jerusalem“ erinnert. Nur ist es eben kein Spiel.

Bei betriebsbedingten Kündigungen reden Sie als MAV durchaus ein Wörtchen mit. Allerdings können Sie Kündigungen letztlich nicht gegen den Willen Ihres*Ihrer Dienstgebenden verhindern.

Wenn einem bei der Gehaltszahlung durch den aktuellen Arbeitgeber Gehalt abgezogen wird, das man bei einem anderen Arbeitgeber verdient hat, ist das nicht schön. Richtig ärgerlich ist es aber, wenn einem sogar ein „Fantasie-Gehalt“ abgezogen wird, das man in Wahrheit gar nicht bekommen hat, aber angeblich hätte bekommen können.

Homeoffice hat in den letzten Jahren einen ziemlichen Schub erfahren. Dafür gibt es wohl auch viele gute Gründe. Aber kann man als Mitarbeiter*in verlangen, einfach im Homeoffice weiterzuarbeiten, wenn der*die Arbeitgebende einen Standort schließt?

Die Sozialauswahl ist ein komplexes Verfahren, bei dem es im konkreten Einzelfall nicht selten viel Diskussionsstoff gibt. Zentral ist die Frage der „Vergleichbarkeit“, die gar nicht immer so einfach zu beantworten ist.

Grundsätzlich ist der*die Arbeitgebende in seiner unternehmerischen Entscheidung frei, wie er*sie seinen Betrieb organisiert und strukturiert. Diese unternehmerischen Entscheidungen dürfen vom Gericht grundsätzlich nicht überprüft werden. Aber auch hier gilt: kein Grundsatz ohne Ausnahme.

Formfragen können in der Juristerei und vor allem bei Kündigungen neben der inhaltlichen Begründung einer Kündigung ein hohes Risiko bergen – für Arbeitgebende. Auf Arbeitnehmerseite bedeuten sie meist eine Chance.

Egal, wie ein*e Dienstgeber*in eine Kündigung begründet – am Ende geht es meist um eine Abfindung. Da macht die betriebsbedingte Kündigung keine Ausnahme. In der Praxis drehen sich daher die meisten Kündigungsschutzprozesse letztlich um die Abfindung. Kaum ein Kündigungsschutzprozess endet tatsächlich mit einer Weiterbeschäftigung des*der betroffenen Mitarbeitenden – obwohl das eigentlich die vom Gesetzgeber vorgesehene Folge eines gewonnenen Prozesses wäre.