Arbeit gegen Geld: So lässt sich der grundlegende Austausch im Arbeitsverhältnis beschreiben. Aber um welche Arbeit geht es genau? Welche Arbeit muss ein*e Mitarbeiter*in erbringen, um Geld zu erhalten? Und wie viel Geld erhält man am Ende tatsächlich für seine Arbeitsleistung?

Wenn Ihr*e Dienstgeber*in feststellt, dass er*sie eine Maßnahme durchführen möchte, die nicht mehr vom Rahmen des Arbeitsvertrags gedeckt ist, ist er*sie trotzdem noch nicht unbedingt am Ende seiner*ihrer Möglichkeiten. Vielmehr kann er*sie in einem solchen Fall eine Änderungskündigung in Betracht ziehen. Die Hürden für eine wirksame Änderungskündigung sind allerdings ziemlich hoch.

Arbeitsausfall kann „dringendes betriebliches Bedürfnis“ für Kurzarbeit sein.

Den Begriff der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) kennen Sie wahrscheinlich aus dem Zusammenhang mit dem „Waschmaschinenkauf“ und dem „Kleingedruckten“ hinten auf dem Bestellschein. Schon seit vielen Jahren gelten die besonderen gesetzlichen Kontrollbestimmungen bei AGB (AGB-Kontrolle) aber auch bei praktisch allen Arbeitsverträgen.

Wie auf Seite 3 dargestellt, werden Zeit, Ort und Inhalt der Arbeitsleistung durch Ihre*n Dienstgeber*in bestimmt. Ihr*e Dienstgeber*in ist bei dieser Bestimmung aber durchaus Grenzen und Regeln unterworfen. Er*Sie kann nicht einfach „frei Schnauze“ handeln. Der Dienstvertrag bildet eine Grenze – aber nicht die einzige.

Am Ende führt nicht jede unwirksame Weisung oder Änderungskündigung dazu, dass diese aufgehoben wird. Vielmehr kann das praktische Ergebnis im Prozess auch eine Abfindung sein.

Je nachdem, welche Arbeitsbedingungen geändert werden sollen, kommen für Sie als MAV verschiedene Mitbestimmungsrechte in Betracht. Bei einigen Vorhaben Ihres Dienstgebers zur Änderung von Arbeitsbedingungen können Sie sich dem*der Dienstgebenden entgegenstellen. Teilweise können Sie sogar als MAV selbst Änderungen mitgestalten. Zur Wahrheit gehört allerdings auch, dass Sie als MAV bei manchen Vorhaben des*der Dienstgebenden nicht viel ausrichten können.

Die Grenzen des Direktionsrechts legt der Arbeitsvertrag fest. Was aber ist, wenn der Arbeitsvertrag dazu schweigt, an welchen Wochentagen gearbeitet werden soll und ob die Mitarbeitenden insbesondere auch an Sonn- und Feiertagen zur Arbeit verpflichtet sein sollen?

Nach § 106 Gewerbeordnung und § 315 Bürgerliches Gesetzbuch hat der Dienstgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts „billiges Ermessen“ anzuwenden. Dabei sind die Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu beachten. Allerdings gibt das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu einige Leitlinien vor. Dies gilt auch für das Zusammenspiel von befristeten Arbeitsverhältnissen und Versetzung.

Mit einer Versetzungsklausel darf ein*e Arbeitgeber*in sich nicht alles erlauben!