Als Arbeitnehmervertreter stehen Sie immer häufiger vor der Aufgabe, den Burnout einer Kollegin oder eines Kollegen zu erkennen und, soweit es im Rahmen Ihrer Möglichkeiten liegt, Abhilfe zu schaffen bzw. sich dafür einzusetzen, dass Ihr Arbeitgeber sich um den Betroffenen kümmert. Vor allem seit der Pandemie gibt es einen deutlichen Anstieg der krankheitsbedingten Ausfallzeiten von Arbeitnehmern, die unter einem Burnout-Syndrom leiden. Deshalb sind Burnout und psychische Erkrankungen in vielen Betrieben zurzeit sehr präsent. Wie Sie einer Überbelastung Ihrer Kolleginnen und Kollegen entgegenwirken und damit einen Burnout vermeiden können, habe ich Ihnen in diesem Beitrag zusammengestellt.

Als Betriebsrat haben Sie ein Mitbestimmungsrecht, wenn Ihr Arbeitgeber Maßnahmen zum Gesundheitsschutz einleitet, § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieses schließt auch Ihre Beteiligung an Fragebogenaktionen über die Belastungen ein. Da die psychischen Krankheiten während und vor allem jetzt nach der Pandemie verschiedenen Studien nach stark gestiegen sind und zurzeit auch stetig weiter zunehmen, sollten Sie überlegen, ob Sie Ihrem Arbeitgeber eine Befragung der Mitarbeiter vorschlagen. Das können Sie. Denn Sie haben ein Initiativrecht.

Es kommt immer wieder vor, dass Kolleginnen und Kollegen, die besonders belastet sind, sich an Sie als Betriebsrat wenden und um Ihre Unterstützung bitten. Oft trauen sie sich nicht, sich direkt an ihren Vorgesetzten zu wenden. Einige platzieren ihr Anliegen aber auch bewusst zunächst beim Betriebsrat, um eine Einschätzung zu erhalten, wie dieser die Situation insgesamt einschätzt. Klar ist, in all diesen Fällen müssen Sie schnellstmöglich tätig werden.

Das Thema Psyche ist im positiven Sinn im Arbeitsleben noch nicht angekommen. Niemand spricht gern darüber, dass er psychische Probleme hat. Deshalb ist es auch nicht verwunderlich, dass sich niemand gern mit dem Thema der psychischen Gefährdungsbeurteilung auseinandersetzt – vor allem viele Arbeitgeber scheuen vor dem Thema zurück. Sie fürchten einen hohen zeitlichen Aufwand und Kosten und halten den Nutzen eher für gering. Als Betriebsrat greift insoweit Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Das sollten Sie nutzen, um die Belastungen am Arbeitsplatz über eine solche Betriebsvereinbarung zu reduzieren.

Auf welche Weise Sie psychische Gefährdungen ermitteln, gibt Ihnen kein Gesetz oder Regelwerk vor. Wie bei anderen Gefährdungsbeurteilungen auch, empfiehlt sich, mit Ihrem Arbeitgeber eng zusammenzuarbeiten und schrittweise vorzugehen. Am besten in den folgenden 5 Schritten.

Ein Krankenrückkehrgespräch führt Ihr Arbeitgeber mit einem Kollegen, der längere Zeit arbeitsunfähig krank gewesen ist, um herauszufinden, ob es ihm wieder gut geht. Zudem wollen die meisten Arbeitgeber dadurch ausloten, ob die Ursache der Erkrankung im betrieblichen Bereich zu suchen ist. Vergessen Sie bei solchen Gesprächen nicht, dass Ihr Arbeitgeber damit auch eine gewisse Kontrolle ausübt. Darauf, dass das nicht zu viel wird, können Sie Einfluss nehmen.

Bevor Ihr Arbeitgeber aber das Vorliegen der Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung prüft, muss er zur Vermeidung von Entlassungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vornehmen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Das gilt auch nach einer psychischen Erkrankung!

Als Betriebsrat sind Sie gefragt, wenn es um den Arbeits- und Gesundheitsschutz geht. Ihre Aufgabe ist es, sich dafür einzusetzen, dass die notwendigen Arbeitsschutzmaßnahmen umgesetzt werden und Ihren Kolleginnen und Kollegen trotzdem arbeitnehmerfreundliche Arbeitsbedingungen geboten werden. Mit der Checkliste im Folgenden können Sie prüfen, ob Ihr Arbeitgeber Ihre Rechte beim Arbeits- und Gesundheitsschutz berücksichtigt hat.