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Bevor Sie ein Betriebliches Eingliederungsmanagement begleiten, steuern oder gegenüber Ihrem Arbeitgeber einfordern, brauchen Sie ein sicheres Fundament: Was ist Ihre Rolle als Schwerbehindertenvertretung? Wann genau ist Ihr Arbeitgeber überhaupt zum BEM verpflichtet? Dieser Beitrag gibt Ihnen genau diese Handlungssicherheit. Sie lernen Ihre Aufgaben kennen – und Sie erfahren, wie Sie die entscheidende 6-Wochen-Frist zweifelsfrei berechnen. Damit erkennen Sie jeden BEM-Fall, bevor er übersehen wird.
Teil 1: Machen Sie sich mit Ihren Aufgaben bei der betrieblichen Eingliederung vertraut
Bei der betrieblichen Eingliederung geht es in erster Linie um die Gesundheit eines Mitarbeiters. Handelt es sich dabei um einen schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten, sind Sie an dessen Seite aber enorm wichtig: Sie unterstützen den gesamten Prozess und bringen eigene Vorschläge ein. Wenn Sie dabei Ihre Möglichkeiten optimal ausschöpfen, können Sie für die Belegschaft und das Unternehmen viel bewirken.
Gesetzlich festgeschrieben ist das BEM in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Die Vorschrift gibt aber nur einen Rahmen vor:
- Der BEM-Prozess muss immer einsetzen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.
- Der Arbeitgeber muss in diesem Fall aktiv werden und die entscheidenden Fragen mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176 SGB X – bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung – klären.
- Das Ganze muss außerdem mit der Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person geschehen.
Im Rahmen der betrieblichen Eingliederung wird der Arbeitgeber also dazu verpflichtet, einen Teil der Verantwortung für die Gesundheit der Belegschaft zu übernehmen. Konkret soll das BEM dabei helfen, für einen Mitarbeiter den Arbeitsplatz zu erhalten, auch wenn er gesundheitliche Schwierigkeiten hat. Außerdem soll BEM bewirken, dass Beschäftigte gesundheitliche Probleme überwinden und weitere gar nicht erst bekommen.
Ohne gesetzlich vorgegebenen Plan
Ein vorgeschriebenes Konzept, das für alle Arbeitgeber passt, gibt es nicht. Jeder Mitarbeiter ist anders, jedes Unternehmen benötigt ein anderes Schema. Das BEM muss in einem Konzern anders durchgeführt werden als bei einem Mittelständler oder in einem Handwerksbetrieb. Ihr Arbeitgeber muss also ein BEM zugeschnitten auf sein Unternehmen, in einigen Fällen sogar speziell abgestimmt auf den jeweiligen Mitarbeiter, entwickeln. Geht es dabei um die Entwicklung eines Konzepts für Kollegen mit Behinderung, ist vor allem Ihre Expertise als Schwerbehindertenvertretung gefragt. Sie sehen viele Schwierigkeiten oder Chancen, für die Ihr Arbeitgeber und der Betriebsrat möglicherweise keinen Blick haben.
Übrigens: Der Betriebsrat hat einen Anspruch darauf, die Arbeitnehmer genannt zu bekommen, die für die Durchführung eines BEM in Betracht kommen. Ihnen als SBV steht ein entsprechender Informationsanspruch im Hinblick auf die schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiter ebenfalls zu. Allerdings beschränkt sich Ihr Informationsanspruch grundsätzlich auf diese Mitarbeiter (Landesarbeitsgericht, Hamm), wenn Sie nicht Teil eines BEM-Teams sind.
Ihre Unterstützung trägt zum Erfolg bei
Entscheidend für das Gelingen einer betrieblichen Eingliederung ist die Akzeptanz des betroffenen Mitarbeiters. Ohne seine Zustimmung zu Beginn gibt es ohnehin kein BEM. Der Beschäftigte muss danach über den gesamten Prozess hinweg von den einzelnen Schritten überzeugt sein und mitarbeiten. Jede vereinbarte Hilfsmaßnahme benötigt seine Zustimmung. Um die Freiwilligkeit, die ein Leitprinzip des BEM ist, sicherzustellen, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter ausreichend informieren. Wichtig ist, dass der Beschäftigte versteht, worum es geht und dass er keine Sanktionen befürchten muss, wenn er seine Teilnahme ablehnt.
Der Vorstellung des BEM im Betrieb und der ersten Kontaktaufnahme mit dem Betroffenen kommt große Bedeutung zu. Als SBV sind Sie Vertrauensperson und können entscheidend dazu beitragen, dass der Mitarbeiter das BEM akzeptiert – indem Sie von Anfang an begleitend und beratend zur Verfügung stehen. Das gilt vor allem dann, wenn der Beschäftigte zunächst nur schriftlich informiert wird. Hier tauchen plötzlich jede Menge Fragen auf, die Sie klären können.
Der Mitarbeiter kann Ihre Mitwirkung ablehnen, auch wenn er mit dem BEM einverstanden ist. Das müssen Sie akzeptieren. In diesem Fall sind Sie aber bei schwerbehinderten Mitarbeitern nach wie vor Kontrollorgan, das die ordnungsgemäße Durchführung des BEM überwacht (§ 178 SGB IX).
Sie kennen jetzt Ihre Rolle und den gesetzlichen Rahmen. Eine Frage entscheidet aber über alles Weitere: Ab wann genau ist Ihr Arbeitgeber überhaupt zum BEM verpflichtet? Die Antwort steckt in einer einzigen, oft missverstandenen Frist – und die rechnen Sie ab jetzt sicher aus.
Teil 2: 6 Wochen und ein Jahr – Wie Sie die entscheidende Frist ermitteln
Wichtigste Voraussetzung für die Einleitung eines BEM ist: Ein Mitarbeiter ist innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank. Dass diese Frist ganz unterschiedlich interpretiert werden kann, haben Sie in Diskussionen mit dem Arbeitgeber vielleicht auch schon erlebt. Doch es gibt klare Vorgaben für die Berechnung der entscheidenden Zeiträume. Kennen Sie diese, können Sie kontrollieren, ob Ihr Arbeitgeber rechtzeitig handelt, oder einen schwerbehinderten Kollegen beraten, der ein BEM durchlaufen möchte.
Ihr Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Sie über die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sämtlicher schwerbehinderter und gleichgestellter Mitarbeiter zu informieren. Anhand dieser Information können Sie berechnen, wann ein BEM für den betreffenden Mitarbeiter eingeleitet werden muss. Dabei gelten folgende Vorgaben:
- Referenzzeitraum ist ein Jahr.
- Innerhalb eines Jahres muss ein Mitarbeiter länger als 6 Wochen arbeitsunfähig sein.
- Entscheidend ist aber nicht ein Kalenderjahr, sondern ein Zeitjahr, also die letzten 12 Monate. Erkrankt also ein Beschäftigter Ihres Unternehmens im Mai für 3 Wochen und im November desselben Jahres nochmals für 3 Wochen, muss Ihr Arbeitgeber ein BEM einleiten.
Zur praktischen Handhabung wählen einige Arbeitgeber Stichtagsregelungen für die Erhebung der Daten. Das wird allgemein akzeptiert, soweit die Stichtage nicht zu weit auseinanderliegen (bis zu 3 Monate).
So rechnen Sie konkret
Ist ein Beschäftigter länger als 6 Wochen durchgehend arbeitsunfähig krank, können Sie leicht feststellen, dass die Voraussetzung für ein BEM damit erfüllt ist.
Schwieriger ist die Berechnung, wenn ein Mitarbeiter über einen gewissen Abstand hinweg immer wieder kurz oder mal kürzer und mal länger erkrankt. Hier rechnen Sie zurück und stellen fest, ob ein Zeitraum über 6 Wochen in einer Spanne von 12 Monaten zusammenkommt. Stellen Sie dabei aber nur auf die (Wochen-)Tage ab, an denen der Mitarbeiter arbeitspflichtig ist.
Überlegen Sie anschließend, welche Tage der Arbeitsunfähigkeit Sie mit einberechnen. Berechnen Sie die Tage der Arbeitsunfähigkeit Schritt für Schritt.
- Schritt: Werten Sie die Daten aus der AU-Bescheinigung aus
Beachten Sie dabei: Es zählen nicht nur die Tage mit ärztlicher AU-Bescheinigung. Grundsätzlich müssen Mitarbeiter diese erst ab dem dritten Tag einer Erkrankung vorlegen. Auch an den Tagen zuvor liegt aber bereits eine Arbeitsunfähigkeit vor. Diese Tage rechnen Sie also mit. Unerheblich ist, ob den Krankheitstagen dieselbe oder unterschiedliche Krankheitsursachen zugrunde liegen. Sie zählen einfach alle Tage der Arbeitsunfähigkeit. Die Berücksichtigung der Gründe für krankheitsbedingte Fehlzeiten erfolgt erst im weiteren Verlauf des BEM, in der Regel bereits beim Erstgespräch.
- Schritt: Prüfen Sie, ob der Mitarbeiter Kuren oder Reha-Maßnahmen in Anspruch genommen hat
Auch die Tage, die auf Kuren und Reha-Maßnahmen entfallen, sind Tage der Arbeitsunfähigkeit. Sie zählen also ebenfalls bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist.
- Schritt: Gleichen Sie die Arbeitsunfähigkeitstage mit den relevanten Arbeitstagen ab
Ein Mitarbeiter, der in einer 5-Tage-Woche arbeitet, hat die relevante BEM-Schwelle nach mehr als 30 Arbeitstagen mit Arbeitsunfähigkeit erreicht.
Sobald die oben genannte 6-Wochen-Frist überschritten ist, muss Ihr Arbeitgeber in Aktion treten und dem betreffenden Beschäftigten ein BEM anbieten.
Was viele Arbeitgeber nicht wissen: Beschäftigte haben, sobald die Frist erreicht ist, auch einen Anspruch auf ein BEM. Hier können Sie als Schwerbehindertenvertretung wertvolle Aufklärungsarbeit leisten. Es gibt sicher Beschäftigte, die die Vorteile eines BEM-Prozesses von vornherein sehr zu schätzen wissen, sich aber nicht darüber im Klaren sind, dass sie ihn verlangen können.
So geht es weiter:
Das Verfahren beherrschen
Sie kennen jetzt Ihre Rolle und erkennen jeden BEM-Fall sicher an der entscheidenden Frist. Damit ist das Fundament gelegt. Im nächsten Schritt führen Sie das Verfahren souverän durch den 7-Schritte-Fahrplan und zeigt Ihnen, wie Sie das alles entscheidende Erstgespräch führen und Ängste der Beschäftigten abbauen, wie Sie sensible Daten datenschutzkonform behandeln und welche Maßnahmen in welcher Rangfolge wirklich greifen. Damit wird aus Wissen echtes Können – bleiben Sie dran.
