Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine wichtige Entscheidung zur Gleichbehandlung von Beschäftigten getroffen. Im Zentrum stand die Frage, ob eine Lohnerhöhung davon abhängig gemacht werden darf, dass Mitarbeitende einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben (Urt. v. 26.11.2025, Az. 5 AZR 239/24).

Welche Konsequenzen eine fehlerhaft festgelegte Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen hat, musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden. Zentral war die Frage, wie lange eine angemessene Probezeit sein muss und welche Kündigungsfristen gelten, wenn die Probezeitregelung unwirksam ist. Sie als Schwerbehindertenvertretung sollten diese Entscheidung kennen, um Beschäftigte bei Fragen zu Probezeit und Kündigung frühzeitig kompetent beraten zu können (Urt. v. 30.10.2025, Az. 2 AZR 160/24).

Damit mobile Arbeit gut funktioniert, muss sie vor allem rechtssicher vereinbart werden. Sie als Betriebsrat sollten darauf achten, dass Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin die wesentlichen Anforderungen erfüllt bzw. beachtet. Welche das genau sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Eine vorübergehende Versetzung klingt oft harmlos: Ein Kollege soll „nur für ein paar Wochen“ in einer anderen Abteilung aushelfen. Doch auch kurze Einsätze können erhebliche Auswirkungen auf Arbeitsbelastung, Gesundheit und berufliche Entwicklung haben. Darum ist es wichtig, dass Sie als Personalrat genau hinschauen und Ihre Beteiligungsrechte konsequent wahrnehmen.

Urlaub muss grundsätzlich während des jeweiligen laufenden Urlaubsjahrs in Anspruch genommen und gewährt werden. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verfällt der Urlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Allerdings können Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass der Urlaub gar nicht verfällt. Viele Arbeitsverträge regeln heute allerdings ausdrücklich, wann übergesetzliche Urlaubsansprüche verfallen. So versuchen Arbeitgeber, deren Übertragung oder Abgeltung zu verhindern. Allerdings ist nicht jede dieser Formulierungen wirksam, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt (15.7.2025, Az. 9 AZR 198/24).

Haben Sie eine Unternehmensleitung, die bei der einen oder anderen Station einer Einstellung gerne „vergisst“, die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß zu beteiligen? Dann sollten zumindest Sie den Überblick behalten und Ihren Arbeitgeber ggf. auf die fehlende Beteiligung hinweisen. Dabei hilft Ihnen die folgende Darstellung der wichtigsten Schritte während des Recruiting-Verfahrens.

Geht es an die konkrete Stellenausschreibung, sollten Sie sich möglichst umfassend einbringen. Sorgen Sie dafür, dass schwerbehinderte Kandidatinnen und Kandidaten von vornherein diskriminierungs- und barrierefrei am Bewerbungsverfahren teilnehmen können.

Am Ende des Bewerbungsverfahrens trifft der Arbeitgeber schließlich die Entscheidung über die Besetzung der Stelle. Auch das darf er nicht, ohne Sie zu beteiligen. In dieser Phase des Recruitings haben Sie damit noch einige Möglichkeiten, die Auswahl zu beeinflussen.

Ist die Auswahl getroffen, sagt Ihr Unternehmen allen anderen Bewerbern ab. Nur wenn die Unternehmensleitung bei der Absage schwerbehinderter Bewerber richtig vorgeht, kann das Bewerbungsverfahren ohne unangenehme Folgen abgeschlossen werden. Hilfreich ist es deshalb, wenn Sie als Fachfrau oder Fachmann Unterstützung leisten.

Ihr Arbeitgeber möchte sich von Ihnen bei der Auswahl für die Vorstellungsgespräche nicht in die Karten blicken lassen? Das muss er aber! Ihre Beteiligung am Auswahlverfahren schließt auch ein, dass Ihr Arbeitgeber die SBV über die geplante Auswahl und über beabsichtigte Vorstellungsgespräche unterrichtet.

Viele Arbeitgeber scheuen vor der Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer zurück und sind wenig aufgeschlossen für Ihren Standpunkt als Schwerbehindertenvertretung. Werden Sie mit dieser Haltung der Unternehmensleitung konfrontiert, sollten Sie an die zahlreichen Vorteile der Einstellung Schwerbehinderter erinnern.

Das Arbeitsgericht Offenbach am Main hat entschieden, dass Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen das Weihnachtsgeld kürzen dürfen, wenn Beschäftigte an einem Streik teilnehmen. Die Entscheidung verdeutlicht, dass Fehlzeiten durch Streiks nicht automatisch folgenlos bleiben. Entscheidend ist dabei, dass eine klare und neutrale Regelung im Betrieb existiert, die für alle Mitarbeiter gleichermaßen gilt (Urt. v. 28.8.2025, Az. 10 Ca 57/25).