Ein Mitarbeiter ist immer wieder oder sogar lang andauernd krank und sammelt dennoch in dieser Zeit Urlaub an? Genauso ist es, auch wenn viele Arbeitgeber das nicht wahrhaben wollen. Mitarbeiter, die länger krank sind, erwerben den gleichen Anspruch auf Erholungsurlaub wie die Kollegen, die arbeitsfähig sind. Das Gleiche gilt für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte. Darüber hinaus gelten für Langzeiterkrankte längere Übertragungsregeln. Das sollten Sie Ihrem Arbeitgeber klarmachen, wenn er den Urlaub bei langen Arbeitsunfähigkeitszeiten kürzen will.

Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Bandscheibenleiden, Erschöpfungssyndrome: Diese und viele andere Leiden können in eine Langzeiterkrankung münden. Woran erkennen Sie, wann Sie aufmerksam werden sollten? Lesen Sie hier, nach welchen Begriffsbestimmungen Sie sich richten können.

Langzeiterkrankungen können ein Kündigungsgrund sein – auch bei Mitarbeitern mit Schwerbehinderung. Allerdings sind die meisten Ihrer schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen zusätzlich vor einer Entlassung geschützt. Soll eine Langzeiterkrankung zur Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten führen, sollten Sie einige Punkte im Rahmen Ihrer Beteiligung besonders gründlich prüfen.

Mit der richtigen Wiedereingliederung kann Ihr Unternehmen bei langzeiterkrankten Mitarbeiter in vielen Fällen vermeiden, dass sich die Situation für die Beschäftigten noch weiter verschlimmert oder dass diese ihren Arbeitsplatz verlieren. Sie als SBV haben die Möglichkeit, entsprechende Maßnahmen anzustoßen, vorzuschlagen und zu beraten. Auf bestimmte Maßnahmen haben Mitarbeiter einen gesetzlich verankerten Anspruch. Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitgeber diesbezüglich sämtliche Pflichten erfüllt.

Ein Unternehmen, in dem alle Mitarbeiter stets gesund sind, gibt es nicht. Wenn Mitarbeiter aufgrund eines akuten Infekts ein paar Tage oder auch einige Wochen ausfallen, sind die Fehltage zunächst kein Problem. Kritisch für die Beschäftigten und für das Unternehmen sind die Langzeiterkrankungen. Um dieses Thema anzugehen, müssen Sie als Schwerbehindertenvertretung auch Ihre nicht behinderten Kollegen im Auge behalten. Worauf Sie dabei achten sollten, lesen Sie hier.

Als Schwerbehindertenvertretung wachen Sie darüber, dass Ihr Arbeitgeber die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze beachtet. Dazu zählen auch die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes und der Sozialgesetzbücher. Richten Sie deshalb Ihr Augenmerk auch darauf, dass Ihre langzeiterkrankten Kollegen Entgeltfortzahlung & Co in der richtigen Höhe erhalten und nicht zu früh ins Krankengeld überführt werden. Lesen Sie hier, worauf es dabei ankommt.

Nach einer langen Krankheit freuen sich viele Beschäftigte auf die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz. Gleichzeitig begleiten sie oft Zweifel, Ängste und Unsicherheiten. Werde ich den Anforderungen noch gerecht? Wie reagieren Kolleginnen und Kollegen? Kann ich meine Aufgaben überhaupt wieder bewältigen? Diese Gedanken sind völlig normal.

Die stufenweise Wiedereingliederung ist ein bewährtes Instrument, um Beschäftigten nach längerer Erkrankung eine schrittweise Rückkehr in das Arbeitsleben zu ermöglichen. Sie ist eines der zentralen Instrumente, um langzeiterkrankte Beschäftigte zu unterstützen, damit sie wieder arbeiten können.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen hatte die Frage zu entscheiden, ob nach einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit eine erneute Entgeltfortzahlungspflicht entsteht, wenn unmittelbar eine neue Krankmeldung folgt (Urt. v. 16.12.2025, Az. 5 Sa 154/23).

Diese Checkliste unterstützt Sie als Schwerbehindertenvertretung dabei, eine stufenweise Wiedereingliederung strukturiert zu begleiten, typische Fehler zu vermeiden und die Rechte der betroffenen Beschäftigten wirksam zu sichern.