Das Landgericht (LG) Bochum hat entschieden, dass eine Fremdgeschäftsführerin Anspruch auf Nachzahlung eines Differenzbetrags zum Gehalt eines männlichen Geschäftsführers hat (2.12.2025, Az. 17 O 56/24).

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat in einem Urteil klargestellt, unter welchen Voraussetzungen die fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten wirksam ist. Zentral war die Frage, ob eine bloße Mitteilung über eine beantragte Schwerbehinderung ausreicht, um die besondere Fristregelung des § 174 Abs. 2 SGB IX anzuwenden.

Welche Konsequenzen eine fehlerhaft festgelegte Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen hat, musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden. Zentral war die Frage, wie lange eine angemessene Probezeit sein muss und welche Kündigungsfristen gelten, wenn die Probezeitregelung unwirksam ist. Sie als Schwerbehindertenvertretung sollten diese Entscheidung kennen, um Beschäftigte bei Fragen zu Probezeit und Kündigung frühzeitig kompetent beraten zu können (Urt. v. 30.10.2025, Az. 2 AZR 160/24).

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit zwei Urteilen klargestellt, wann Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen wirksam werden. Zentral war die Frage, welche Anforderungen an die gesetzlich vorgeschriebene Anzeige gegenüber der zuständigen Behörde gestellt werden (Urt. v. 30.10.2025, Az. C-134/24 und C-402/24).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem aktuellen Urteil entschieden, unter welchen Voraussetzungen ein einzelner Gehaltsvergleich ausreicht, um eine mögliche Benachteiligung wegen des Geschlechts zu vermuten. Streitpunkt war, ob nur eine Vergleichsperson ausreicht, um eine Entgeltgleichheitsprüfung auszulösen (Urt. v. 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil entschieden, dass Werkstätten für schwerbehinderte Menschen unter den Begriff „Einrichtungen“ unter § 6 Abs. 1 Doppelbuchstabe dd des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) fallen (Urt. v. 13.11.2025, Az. 6 AZR 73/25).

Es gibt Themen, über die Dienststellenleitungen und MAV-Gremien relativ viel und häufig streiten. Dazu gehört definitiv Ihr Unterrichtungsanspruch durch Ihre Dienststellenleitung. Die „Streithäufigkeit“ zeigt aber auch, wie wichtig das Thema Information ist. So auch in diesem Fall bei Fragen der MAV zur Leiharbeit in der Dienststelle (KGH.EKD, 23.6.2025, Az. I-0124/29-2024).

Haben Auszubildende einmal die Probezeit überstanden, können sie nur noch aus wichtigem Grund entlassen werden. Die Messlatte für die Annahme eines wichtigen Grunds liegt hier sehr hoch, da man dem jungen Menschen nicht die Zukunft verbauen will. Azubis sollen nicht gleich zu Berufsstart Steine in den Weg gelegt werden. Die konkrete Gefährdung von Kollegen im Betrieb berechtigt aber grundsätzlich zur Kündigung aus wichtigem Grund (Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, 18.11.2925, Az. 3 SLa 346/25).

Nein zu sagen fällt vielen schwer. Gerade im Personalrat besteht oft der Wunsch, konstruktiv mitzuwirken, Lösungen zu ermöglichen und Eskalationen zu vermeiden. Doch Mitbestimmung bedeutet nicht, alles mitzutragen, was die Dienststelle plant.

Nach einer oft schnellen Güteverhandlung ohne Einigung folgt die Phase, in der es für schwerbehinderte Beschäftigte wirklich ernst wird: die Kammerverhandlung. Hier entscheidet sich, ob das Gericht eine Kündigung für wirksam hält, ob der Arbeitgeber seinen Pflichten nachgekommen ist und wie glaubwürdig die vorgetragenen Argumente sind.

Wenn ein Fall vor dem Arbeitsgericht landet, ist das für schwerbehinderte Beschäftigte oft ein belastender Höhepunkt eines langen Konflikts. Für Sie als Schwerbehindertenvertretung bedeutet es dagegen vor allem eines: Verantwortung. Sie sind nicht nur Ansprechperson, sondern häufig der wichtigste Halt für Betroffene, die sich im Prozess gegen eine Kündigung, eine Benachteiligung oder ein fehlerhaftes Beteiligungsverfahren wehren müssen.

Ein arbeitsgerichtliches Urteil bringt Entlastung – aber selten echte Ruhe. Für schwerbehinderte Beschäftigte stellt sich nach der Entscheidung die Frage, wie es nun weitergeht: Wie wird das Urteil umgesetzt? Wie gelingt die Rückkehr in den Arbeitsalltag? Und wie lassen sich Spannungen mit dem Arbeitgeber abbauen?