Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX dient dem Ziel, die Arbeitsfähigkeit von Kollegen nach längerer Krankheit zu sichern und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Damit dies gelingt, müssen zwangsläufig besonders sensible personenbezogene Daten, insbesondere Gesundheitsdaten, verarbeitet werden. Sie als Betriebsrat haben hier eine besondere Rolle: Sie gestalten nicht nur den BEM-Prozess und sind im Einzelfall bei Gesprächen dabei, sondern sind auch die Kontrollinstanz für die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben. In diesem Artikel finden Sie alle Informationen, um klare Strukturen für den Datenschutz im BEM zu schaffen.

Diese 4 Datenschutzaspekte müssen Sie als Betriebsrat im BEM besonders im Auge haben.

Manche Dienstgebenden sind bei der Einstellung ganz schön neugierig und fragen munter drauflos. Irgendwie ist es ja auch verständlich, dass man möglichst genau wissen möchte, worauf man sich einlässt. Das möchte man als Mitarbeiter bzw. Bewerber wohl grundsätzlich genauso wissen. Es gibt hier aber einen entscheidenden Unterschied zwischen Bewerber und Dienstgebendem.

Wie Sie sehen konnten, geht es in vielen Vorschriften darum, Daten vor bestimmten Zugriffen zu schützen. Manchmal kann es aber auch wünschenswert sein, dass bestimmte Daten zur Aufdeckung von Straftaten nicht unbekannt bleiben. Das betrifft explizit die Beziehung zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden. Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) versucht, die Aufdeckung von Straftaten zu fördern und gleichzeitig auch Arbeitgeberinteressen angemessen zu berücksichtigen.

Arbeitnehmende haben nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) grundsätzlich ein Recht auf Auskunft über die zu ihrer Person gespeicherten Daten. Das kann insbesondere im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses interessant sein.

Wie hoch der Stellenwert des Datenschutzes ist, kann man am besten erkennen, wenn es darum geht, welche Folgen ein Verstoß hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) setzt den Stellenwert des Datenschutzes offenbar sehr hoch an. Es zieht nämlich überraschende Konsequenzen.

Wer hat nicht gerne alles unter Kontrolle? Da sind Dienstgebende sicherlich grundsätzlich nicht anders gestrickt als jede*r von uns. Aber anders als im privaten Bereich gilt in einem Dienstverhältnis der Datenschutz. Dieser setzt dem Kontrollbestreben Ihres*Ihrer Dienstgebenden Grenzen.

Datenschutz und Mitbestimmung haben auf den ersten Blick nicht viel miteinander zu tun. Auf den zweiten Blick sieht das aber ein bisschen anders aus. Zwar gibt es kein spezifisches Mitbestimmungsrecht zum Datenschutz, jedoch mehrere Mitbestimmungsrechte, die im Zusammenhang mit dem Datenschutz eine Rolle spielen können.

Der Datenschutz ist schon von seiner Grundstruktur her darauf angelegt, auf keinen Fall zu viel zuzulassen. Bei der Datenverarbeitung besteht nämlich ein „grundsätzliches Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Dieser etwas sperrige Rechtsbegriff bedeutet, dass jegliche Datenverarbeitung zunächst einmal verboten ist – es sei denn, sie ist im Einzelfall zugelassen.

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gewährt Personen diverse „Grundrechte“ und erlegt umgekehrt den Verantwortlichen diverse „Grundpflichten“ auf. Diese grundsätzlichen Rechte und Pflichten könnte man auch als Grundpfeiler bezeichnen. Sie gelten zumindest mittelbar auch im kirchlichen Arbeitsrecht und finden sich regelmäßig auch in den kirchlichen Datenschutzgesetzen wieder. Einige der wichtigsten Grundpfeiler werden nachfolgend dargestellt.

Der Datenschutz hat mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) eine europäische Basis. Die DSGVO gilt unmittelbar, also ohne eine Umsetzung in deutsches Recht. Allerdings lässt die DSGVO an vielen Stellen Handlungsspielraum. Die nationalen staatlichen sowie die kirchlichen Gesetze müssen daher die DSGVO beachten.

Datenschutz ist ein hoch sensibles und im Arbeitsrecht auch hoch kompliziertes Thema. Schließlich muss Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin jede Menge Daten erheben, um das Beschäftigungsverhältnis ordnungsgemäß abwickeln zu können. Denn ohne entsprechende Daten könnte Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin kein Gehalt auszahlen oder Entgeltfortzahlung leisten, geschweige denn eine Abfindung berechnen. Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin ist allerdings grundsätzlich verpflichtet, so wenige Daten wie möglich zu erheben. Was das für Ihre Kolleginnen und Kollegen in der Praxis bedeutet, lesen Sie im Folgenden.