Bei der Entlassung einer größeren Anzahl von Kolleginnen und Kollegen muss Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin mit Ihnen zusätzlich zum sonst üblichen Prozedere einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan vereinbaren. Im Sozialplan geht es dabei vor allem um Abfindungen.

Veränderungen finden heute in einem rasanten Tempo statt. Teilweise ändern sich die Gegebenheiten von einem Tag auf den anderen. Das zieht auch immer wieder Anpassungsbedarf in den Betrieben nach sich. Gegen Jahresende lassen zudem viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das Jahr Revue passieren und planen Umstrukturierungen, wenn sie in Bereichen oder Abteilungen Optimierungsbedarf sehen. Als Betriebsrat haben Sie ein Mitspracherecht, wenn Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin gravierende Veränderungen im Betrieb vornehmen oder Betriebsabläufe umstrukturieren möchte.

Viele Arbeitgeber versuchen zurzeit – die Notwendigkeit im Einzelfall sei an dieser Stelle dahingestellt –, die Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiter anzupassen. Begründet werden solche Schritte aktuell meist mit der politischen Lage, die sich wirtschaftlich beim Arbeitgeber niederschlage. Damit Sie im Zweifel gut gewappnet sind und Ihre Kolleginnen und Kollegen richtig unterstützen können, lesen Sie das Wichtigste dazu im Folgenden.

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) gestellt (BAG, 1.10.2024, Az. 9 AZR 264/23 (A)). Konkret fragt das BAG, wie die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelte Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten im Fall eines Betriebsübergangs beim Entleiher genau zu berechnen ist.

Ziel von Sozialplänen ist es, die Nachteile bei Betriebsänderungen für Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen abzumildern. Fast immer finden sich in Sozialplänen umfangreiche Regelungen zur Zahlung von Abfindungen, wenn es um den Verlust des Arbeitsplatzes geht. Wird ein Betrieb etwa geschlossen und wird ein Mitarbeiter wirksam an einen anderen Standort versetzt, kann dieser Beschäftigte keine Kündigung oder Zahlung einer Abfindung verlangen. Das lässt sich einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Saarland entnehmen (26.6.2024, Az. 1 Sa 43/23).

Änderungskündigungen stehen bei einigen Arbeitgebern hoch im Kurs. Sie bieten Arbeitgebern häufig die richtige Flexibilität, um auf geänderte Bedingungen zu reagieren, ohne Arbeitnehmern direkt zu kündigen. Wie bei jeder anderen Kündigung sind Sie als Betriebsrat auch bei einer Änderungskündigung immer anzuhören. Ihre Aufgabe ist es dabei, zu prüfen, ob es eine weniger einschneidende Maßnahme gibt.

Restrukturierungen werden in einem immer schnelleren Tempo angestoßen und durchgeführt. Frei nach dem Motto: Nur wer sich flexibel zeigt und schnell auf geänderte Rahmenbedingungen reagiert, kann den Herausforderungen des Marktes gerecht werden. Ganz aktuell spielt allerdings die schwierige wirtschaftliche Lage bei vielen Veränderungen eine tragende Rolle.

Lesen Sie im Folgenden alles zu Ihren Rechten und Pflichten in der Krise – alphabetisch nach Stichworten von A bis Z sortiert.

Bei Umstrukturierungen von Unternehmen und Betrieben kann es dazu kommen, dass das Amt der Schwerbehindertenvertretung erlischt, wenn die Betriebsidentität verloren geht. Das geschieht in diesen Fällen:

In den Verhandlungen über einen Interessenausgleich wird geklärt, ob, wie, wann und in welchem Umfang eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Denken Sie daran: Sie nehmen an den begleitenden Betriebsratssitzungen teil.

Wird ein Betrieb wirtschaftlich neu strukturiert, stehen Teile der Belegschaft fast immer schlecht da. Ihre Aufgabe als Schwerbehindertenvertretung ist es, in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat oder Personalrat das Schlimmste zu verhindern. Das heißt vor allem: Sie müssen für den Erhalt der Arbeitsplätze sorgen.