Sie als MAV müssen vor jeder Kündigung angehört werden. Damit Sie besser einschätzen können, wie die Erfolgsaussichten einer Kündigung sind, habe ich Ihnen hier die wichtigsten Kündigungsgründe von A bis Z aufgelistet.

Elternzeiter*innen haben bereits ab 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit besonderen Kündigungsschutz (§ 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)). Was aber, wenn Eltern von ihrem Recht Gebrauch machen, sich die Elternzeit aufzuteilen? Dann darf man sich zu Recht fragen, ob vor jedem Abschnitt wieder ein Kündigungsschutz einsetzt oder nur einmal vor dem ersten Abschnitt (Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, 5.11.2025, Az. 11 SLa 394/25).

Vielen Kündigungen ist eine Abmahnung vorgeschaltet. Bevor Ihr Arbeitgeber einem Ihrer Kollegen wegen einer Pflichtverletzung kündigen darf, muss er ihn fast immer abmahnen. Lediglich wenn Ihr Kollege nach einer Abmahnung wegen einer ähnlichen Pflichtverletzung erneut auffällt, kann Ihr Arbeitgeber kündigen. Ohne vorherige Abmahnung darf Ihr Arbeitgeber eine Kündigung nur aussprechen, wenn eine Abmahnung aussichtslos erscheint. Was Sie als Betriebsrat zur Abmahnung unbedingt wissen sollten, lesen Sie im Folgenden.

Möchte Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin eine Kollegin oder einen Kollegen, die/der nicht im Betrieb anwesend ist, zu einem Gespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) einladen oder auch für eine Kündigung erreichen, senden viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihre Anliegen per Einwurf-Einschreiben. Denn mit dem von der Post ausgestellten Auslieferungsbeleg konnten die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Zweifel den Zugang und das Einhalten entsprechender Fristen beweisen. Denn ein Auslieferungsbeleg begründete den Anscheinsbeweis des Zugangs bei dem Kollegen bzw. der Kollegin. Doch diese Rechtsprechung steht seit Neuestem auf der Kippe, wie eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamburg zeigt (14.7.2025, Az. 4 SLa 26/24).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat in einem Urteil klargestellt, unter welchen Voraussetzungen die fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten wirksam ist. Zentral war die Frage, ob eine bloße Mitteilung über eine beantragte Schwerbehinderung ausreicht, um die besondere Fristregelung des § 174 Abs. 2 SGB IX anzuwenden.

Welche Konsequenzen eine fehlerhaft festgelegte Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen hat, musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden. Zentral war die Frage, wie lange eine angemessene Probezeit sein muss und welche Kündigungsfristen gelten, wenn die Probezeitregelung unwirksam ist. Sie als Schwerbehindertenvertretung sollten diese Entscheidung kennen, um Beschäftigte bei Fragen zu Probezeit und Kündigung frühzeitig kompetent beraten zu können (Urt. v. 30.10.2025, Az. 2 AZR 160/24).

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit zwei Urteilen klargestellt, wann Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen wirksam werden. Zentral war die Frage, welche Anforderungen an die gesetzlich vorgeschriebene Anzeige gegenüber der zuständigen Behörde gestellt werden (Urt. v. 30.10.2025, Az. C-134/24 und C-402/24).

Im Hinblick auf die leidensgerechte Beschäftigung eines*einer Mitarbeitenden kommen diverse Beteiligungsrechte für Sie als MAV in Betracht.

Krankheit, Kündigung und leidensgerechte Beschäftigung stehen in einem komplexen Verhältnis, bei dem man schon einmal den Überblick verlieren kann. Selbst Arbeitgebende geraten da bisweilen ins Schleudern. Wenn Sie als MAV und Ihre Kolleg*innen sich hingegen gründlich informieren, können Sie Ihrem*Ihrer Dienstgebenden eine entscheidende Nasenlänge voraus sein.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Möchte Ihr Dienstherr einem Mitarbeiter außerordentlich kündigen, muss er dies innerhalb von 2 Wochen tun, nachdem er vom Kündigungsgrund erfahren hat. Lässt er diese Frist verstreichen, ist eine fristlose Kündigung nicht mehr möglich (§ 626 Abs. 2 BGB). Handelt es sich bei dem zu kündigenden Beschäftigten um einen schwerbehinderten Menschen, kann dieser Umstand den Dienstherrn zeitlich etwas entlasten. Kann – muss aber nicht (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 19.12.2025, Az. 4 Sa 56/23).