Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat über die Wirksamkeit der fristlosen sowie der hilfsweise ordentlichen Kündigung eines Direktors entschieden. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob erhebliche Pflichtverletzungen und Interessenkonflikte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können (ArbG Berlin, Urt. v. 30.1.2026, Az. 21 Ca 13264/25).

Wer als Beschäftigte*r grob fahrlässig handelt, muss für den Schaden geradestehen. Im Einzelfall kann diese Handlung auch zur Kündigung führen (Arbeitsgericht Elmshorn, 11.2.2026, Az. 3 Ca 1504 d/25).

Das Arbeitsgericht (ArbG) Offenbach hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung im Zusammenhang mit der Bearbeitung einer Whistleblower-Meldung zu entscheiden. Gegenstand war die Kündigung eines General Counsel und Chefjustiziars nach dem Vorwurf unzureichender Bearbeitung eines Compliance-Hinweises (Urt. v. 25.11.2025, Az. 1 Ca 136/25).

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hatte über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung einer Führungskraft zu entscheiden. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob die Genehmigung von Elternzeitanträgen unterstellter Mitarbeitender eine Pflichtverletzung darstellen kann, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt (Urteil vom 14.5.2025, Az. 4 Sa 539/24).

Unentschuldigte Fehlzeiten und leere Seiten im Berichtsheft eines Auszubildenden sorgen in der Regel für Unmut beim Arbeitgeber. Allerdings kann dieser einem Auszubildenden nach der Probezeit nicht so ohne Weiteres kündigen. Möglich ist nur noch eine außerordentliche Kündigung. Unentschuldigte Berufsschulfehlzeiten rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung jedoch regelmäßig nicht. Das gilt jedenfalls dann, wenn es bei minderjährigen Auszubildenden an einer einschlägigen Abmahnung, pädagogischer Einwirkung i. S. v. § 14 Berufsbildungsgesetz (BBiG) oder einem beharrlichen Fehlverhalten fehlt. So hat es das Arbeitsgericht Heilbronn in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (20.3.2026, Az. 7 Ca 440/25).

Verhaltensbedingte Kündigungen sind an der Tagesordnung. Als MAV sind Sie auch vor einer verhaltensbedingten Kündigung zu hören. Was aber ist Ihre Aufgabe im Anhörungsverfahren, worauf sollten Sie achten und was muss Ihnen mitgeteilt werden? Hier erfahren Sie es!

Leitet Ihre Dienststellenleitung das Anhörungsverfahren ein und möchten Sie Ihre Zustimmung verweigern bzw. der Kündigung widersprechen, sollten Sie dies schriftlich tun. Etwa mit dem folgenden Schreiben:

Plant Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin mehrere Kündigungen während eines kurzen Zeitraums, gerät er bzw. sie schnell in den Bereich einer Massenentlassung. Diese muss er/sie der Agentur für Arbeit zuvor anzeigen (§ 17 Abs. 3 KSchG). Ein Fehler in diesem Zusammenhang führt meist zur Unwirksamkeit der jeweiligen Kündigung. Wer die Massenentlassung gar nicht erst anzeigt, obwohl die Voraussetzungen gegeben sind, muss ebenfalls mit der Unwirksamkeit von Kündigungen rechnen. Gleiches gilt, wenn eine Massenentlassung vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Das zeigen 2 Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (1.4.2026, Az. 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22).

Zahlen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen eine Gratifikation, denken sie häufig direkt an mögliche Rückforderungen. Die Möglichkeit, eine einmal gezahlte Gratifikation zurückzufordern, hängt allerdings von den Voraussetzungen im Einzelfall ab.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat in einem Urteil wichtige Klarheit über die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung geschaffen. In dem Fall entscheidend war der Umgang des Arbeitgebers mit einem erheblichen Auftragsverlust, der zu einer drastischen Reduzierung des Arbeitsvolumens führte (Urt. v. 15.1.2025, Az. 3 SLa 156/24).

Das Arbeitsgericht (ArbG) Erfurt hat klargestellt, welche Informationen der Arbeitgeber liefern muss, um eine betriebsbedingte Kündigung vor Gericht zu rechtfertigen. Das Urteil verdeutlicht, dass reine Personalabbauentscheidungen ohne nachvollziehbare organisatorische Begründung einer gerichtlichen Prüfung oft nicht standhalten (Urt. v. 23.4.2024, Az. 6 Ca 40/24). Dieses Urteil ist noch immer aktuell.

Vor jeder Kündigung schwerbehinderter oder gleichgestellter Beschäftigter müssen Sie als Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden. Parallel dazu spielt der Betriebsrat eine eigenständige Rolle, die unabhängig von Ihrer Mitwirkung ist. Die Rechtsprechung hat in zahlreichen Entscheidungen klargestellt, wie beide Beteiligungen zu koordinieren sind.